De Richtlijn stelt eisen aan het beloningsbeleid dat werkgevers moeten hanteren. In deze tweede blog uit de zesdelige blogreeks van Wijn en Stael Advocaten wordt uiteengezet waarmee werkgevers ingevolge de Richtlijn en het Wetsvoorstel Beloningstransparantie rekening moeten houden bij het opstellen van het beloningsbeleid.
Werkgevers moeten beschikken over beloningsstructuren die gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen.
Wat is gelijke of gelijkwaardige arbeid?
Werkgevers kunnen op basis van de beloningsstructuren categorieën van werknemers vaststellen die binnen hun organisatie gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Gelijke arbeid heeft betrekking op werknemers die dezelfde arbeid verrichten. Gelijkwaardige arbeid ziet op werknemers die werk van verschillende aard verrichten, maar die wel als gelijkwaardig wordt gezien. De memorie van toelichting bij het Wetsvoorstel geeft als voorbeeld van gelijkwaardige arbeid een fotojournalist en een lezersredacteur. Deze functies kunnen verschillen van titel en taken, maar kunnen binnen de beloningsstructuur door bijvoorbeeld de vereiste vaardigheden als gelijkwaardig worden beoordeeld.
Wat is een beloningsstructuur?
Beloningsstructuren zijn loonsystemen of andere methoden om de waarde van werk te beoordelen en daaraan beloning te koppelen. Hiermee kunnen verschillende functies binnen een organisatie qua salariëring met elkaar worden vergeleken. De beloningsstructuren moeten daarom zodanig zijn dat kan worden beoordeeld of werknemers zich ten aanzien van de waarde van arbeid in een vergelijkbare situatie bevinden. Een beloningsstructuur kan – maar hoeft niet – worden gekoppeld aan een functiewaarderingssysteem. Beloningsstructuren kunnen ook bij cao worden afgesproken.
Beloningsstructuren moeten zijn gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria op basis waarvan gelijke of gelijkwaardige arbeid kan worden vastgesteld.
De objectieve criteria moeten in ieder geval de volgende vier verplichte factoren bevatten: ‘vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden’. De werkgever kan deze vier verplichte factoren wegen op basis van hun relevantie voor de baan en functie in kwestie, niet iedere factor is immers voor iedere functie even relevant. Ook andere factoren die relevant zijn voor de specifieke baan of functie moeten daarom worden meegenomen. Bijvoorbeeld opleidings- of beroepsvereisten. Tot slot spelen ook gedragsvaardigheden, de zogenaamde soft skills, die van belang zijn voor een functie een rol. Denk hierbij aan vaardigheden (van nature aanwezig of aangeleerd) die nodig zijn om de taken succesvol te vervullen. Bijvoorbeeld plannen, organiseren, presentatievaardigheden etc. Deze vaardigheden mogen in de beloningsstructuur niet ondergewaardeerd worden. Aan deze vaardigheden mag dus in de bepaling van de zwaarte van de functie niet minder gewicht toekomen dan andere vaardigheden.
De criteria moeten ook genderneutraal zijn. Dat houdt in dat de criteria niet direct of indirect gebaseerd mogen zijn op het geslacht van de werknemer. Ook in de toepassing van de criteria mag geen direct of (verboden) indirect onderscheid worden gemaakt op basis van geslacht.
Werknemersvertegenwoordigers moeten betrokken zijn bij de totstandkoming van de objectieve en genderneutrale criteria voor de beloningsstructuren en de indeling van categorieën van werknemers in gelijke of gelijkwaardige arbeid.
Als de beloningsstructuur en dus de objectieve en genderneutrale criteria zijn geregeld in een cao zijn de betrokken vakbonden de werknemersvertegenwoordigers. Als er niets over de beloningsstructuur is geregeld in de cao of geen cao van toepassing is, moet de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging worden betrokken, indien aanwezig. De ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging krijgen instemmingsrecht over de vaststelling van objectieve en genderneutrale criteria voor de beloningsstructuur en de indeling van werknemers in categorieën van gelijke of gelijkwaardige arbeid.
Het Ministerie van SZW zal in samenwerking met de sociale partners in de aanloop naar de inwerkingtreding van het wetvoorstel (juni 2026) methoden en instrumenten ontwikkelen om werkgevers te ondersteunen bij het opstellen van loonstructuren.
Werkgevers moeten werknemers toegang verschaffen tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling van werknemers. Deze criteria moeten ook objectief en genderneutraal zijn.
Loonontwikkeling verwijst naar het proces van de overgang van een werknemer naar een hoger loonniveau. Dit kan bijvoorbeeld gaan om de criteria om in loon te stijgen binnen een salarisschaal, maar ook doorontwikkeling naar een hogere salarisschaal. De criteria voor loonontwikkeling kunnen onder andere betrekking hebben op individuele prestaties, de ontwikkeling van vaardigheden en anciënniteit.
Werkgevers met minder dan 50 werknemers zijn uitgesloten van de verplichting om de criteria voor de loonontwikkeling te delen met werknemers. Dit laat echter onverlet dat de loonontwikkeling ook voor werkgevers met minder dan 50 werknemers gebaseerd moet zijn op objectieve en genderneutrale criteria.
Voor uitzendwerk geldt dat de uitlener aan arbeidskrachten toegang moet verschaffen tot de genoemde criteria. Ten aanzien van terbeschikkinggestelde arbeidskrachten is de uitlener voor het verschaffen van de criteria afhankelijk van informatie van de inlener. Inleners moeten deze informatie verstrekken aan de uitlener.
Een verschil in beloning tussen een man en vrouw in een gelijke of gelijkwaardige functie betekent niet per definitie dat sprake is van verboden onderscheid op basis van geslacht. Dat is niet het geval als het verschil kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Als een werkgever niet kan aantonen dat sprake is van objectieve en genderneutrale criteria die het verschil verklaren, dan rijst het vermoeden dat sprake is van verboden onderscheid. Een werkgever dient deze loonverschillen dan te verhelpen. Hier gaan we uitgebreider op in in blog 5.
