De Richtlijn en het Wetsvoorstel Beloningstransparantie hebben niet alleen betrekking op werknemers die in dienst zijn van een werkgever. Ze bevatten ook bepalingen over informatieverschaffing en andere verplichtingen voorafgaand aan het dienstverband, dus tijdens de wervingsprocedure.
Werkgevers worden verplicht om sollicitanten voorafgaand aan het arbeidsvoorwaardengesprek te informeren over het beginsalaris of de loonschaal en de relevante bepalingen van de toepasselijke cao die gelden voor de functie. Deze informatie moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria voor de betreffende functie.
De informatie kan in de vacature worden opgenomen, maar dit is niet verplicht. Het moet wel zodanig tijdig worden verstrekt dat werknemers geïnformeerde onderhandelingen kunnen voeren. Als de informatie pas tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek wordt verstrekt, is dit te laat.
Voor uitzendwerk geldt dat de inlener, die een vacature wil laten vervullen via een uitlener, de relevante informatie waarop een sollicitant recht heeft, verschaft aan de uitlener. De uitlener is vervolgens verplicht om deze informatie tijdig aan de sollicitant te verstrekken. De inlener moet de informatie op zodanige manier aan de uitlener verstrekken dat de informatie tijdig voor het arbeidsvoorwaardengesprek kan worden verstrekt aan de sollicitant.
Werkgevers moeten er daarnaast voor zorgen dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat de wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd. Als dit niet gebeurt, wordt het recht op gelijke beloning namelijk ondermijnd. Naar huidig recht is discriminatie in de wervingsprocedure ook al niet toegestaan (zie art. 7:646 BW en art. 3 Wgbmv).
Voor het wervingsproces is tot slot van belang dat werkgevers sollicitanten geen vragen mogen stellen over hun beloning in het kader van hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen. Dit moet ervoor zorgen dat de werkgever het salaris vaststelt op basis van zijn eigen regels. Aansluiten bij een eerder salarisniveau kan bovendien tot gevolg hebben dat beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in stand worden gehouden.
Op grond van het wetsvoorstel zou de werkgever wel mogen vragen naar de salarisverwachting van de sollicitant, waarbij het de sollicitant vrij staat om uit eigen beweging zijn vorige salaris te delen.
De achtergrond van de hierboven genoemde verplichtingen is dat een gebrek aan transparantie over de beloningsschaal van een functie leidt tot ongelijkheid in informatie tussen de werkgever en de sollicitant. Dit beperkt de onderhandelingspositie van sollicitanten. Meer transparantie moet sollicitanten in staat stellen om met kennis van zaken een beslissing te nemen over het verwachte salaris (of hierover meer geïnformeerd te onderhandelen). Onderhandelen over het salaris, ook buiten de opgegeven schaal blijft, zo volgt uit de memorie van toelichting wel toegestaan. Wij maken hierbij wel de kanttekening dat dit uiteraard wederom niet mag leiden tot een ongerechtvaardigde loonkloof.
Ook moet meer transparantie ervoor zorgen dat de basis voor de beloningsvorming uitdrukkelijk wordt vastgelegd en geen vooroordelen op grond van gender bevat. Daarnaast vermindert transparantie onderwaardering van vaardigheden en ervaring in de beloning.
Voorafgaand aan de implementatie van de Richtlijn zullen werkgevers kritisch naar hun huidige aanstellingsbeleid moeten kijken. Sollicitanten moeten voor het arbeidsvoorwaardengesprek informatie krijgen over het basissalaris of de loonschaal en de cao-bepalingen (indien van toepassing) met betrekking tot de functie. De wervingsprocedure moet niet-discriminerend zijn waarbij functiebenamingen en vacatures genderneutraal zijn. Ook mag de werkgever geen vragen stellen over het eerdere salaris van de sollicitant.
