De EU-richtlijn 2023/970 inzake gelijke beloning heeft als doel de loonkloof tussen mannen en vrouwen daadwerkelijk terug te dringen. Transparantie in beloningsbeleid is daarvoor het belangrijkste middel. Niet alleen werkgevers en werknemers krijgen nieuwe rechten en plichten, ook de ondernemingsraad (OR) gaat hierin een belangrijke rol spelen. In onze vorige blog stonden we daar al even bij stil, met de focus op de effecten die de veranderingen voor bestaande OR-bevoegdheden hebben. In dit blog bespreken we de nieuwe OR-bevoegdheden in het kader van de richtlijn.
De ondernemingsraad heeft nu al instemmingsrecht bij wijzigingen van een belonings- of functiewaarderingssysteem. De richtlijn en het conceptwetsvoorstel breiden dit instemmingsrecht aanzienlijk uit. Voortaan moet de OR ook instemming verlenen voor:
Hiermee krijgt de OR niet alleen zeggenschap over het beleid als zodanig, maar ook over de toepassing ervan zodra blijkt dat een loonverschil niet te rechtvaardigen is.
Stel bijvoorbeeld dat een jaarlijkse beloningsrapportage uitwijst dat vrouwen gemiddeld 7% minder verdienen dan mannen in vergelijkbare functies. De werkgever moet dan een beloningsevaluatie uitvoeren en, indien sprake is van ongerechtvaardigde verschillen, een plan van aanpak opstellen om deze verschillen binnen een redelijke termijn te verhelpen. De OR moet met beide stappen instemmen. Wordt de OR pas laat betrokken, dan kan dit leiden tot vertraging of discussie over de gekozen systematiek. Door vroegtijdige afstemming kunnen werkgever en OR samen komen tot een gedragen evaluatieaanpak en effectieve correctiemaatregelen.
In onze vorige blog benadrukten we ook al: veel ondernemingen hebben geen OR, ook al zijn ze daar wettelijk toe verplicht (≥ 50 werknemers). In de toelichting op het conceptwetsvoorstel benadrukt de wetgever dat voor deze gevallen geen uitzondering wordt gemaakt: het onrechtmatig ontbreken van een OR is géén geldige reden om medezeggenschapsverplichtingen, waaronder instemming of overleg bij beloningsbeleid, niet na te komen. Integendeel, zonder OR kunnen werkgevers straks simpelweg geen correcte implementatie van de richtlijn bieden en lopen ze risico op juridische gevolgen zoals een omkering van de bewijslast in beloningsgeschillen.
Voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers, die dus geen OR hoeven in te stellen, geldt dat de medezeggenschap op een andere manier wordt ingevuld. Hun personeelsvertegenwoordiging (PvT), of, als die ontbreekt, het personeel zelf, moet worden betrokken bij de uitvoering van de verplichtingen uit de richtlijn, zoals het overleg over beloningscriteria, loonstructuren en het herstel van eventuele ongerechtvaardigde loonverschillen.
De Richtlijn gelijke beloning markeert een kantelpunt: loontransparantie wordt geen beleidskeuze meer, maar een wettelijke vereiste. Hoewel de implementatie in Nederland pas in 2027 wordt verwacht, is nu al duidelijk dat organisaties met een goed ingericht belonings- en overlegstelsel straks een voorsprong hebben. De OR kan daarin het verschil maken.
De afgelopen maanden hebben we in verschillende blogs al stilgestaan bij de achtergrond van de richtlijn, de gevolgen voor salarisonderhandelingen en het uitstel van de Nederlandse wetgeving. Nu is het tijd om de blik naar voren te richten: hoe kunnen werkgevers en ondernemingsraden zich praktisch voorbereiden op de nieuwe verplichtingen?
Een goed begin is het in kaart brengen van het bestaande beloningsbeleid, de objectiviteit van de functiewaardering en de manier waarop loonverschillen nu worden besproken. Dat vraagt niet alleen om technische voorbereiding, maar ook om een cultuur waarin over beloning openlijk gesproken kan worden. Wie daarin vandaag de eerste stap zet, voorkomt morgen discussie – en draagt nu al bij aan een eerlijker arbeidspraktijk.
