Deze e-cursus Wet open overheid geeft een goede basis, inzicht in wat de consequenties zijn van de regels uit de Woo en wat je zelf kan doen in de praktijk.
Een ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat een werkgever kan inzetten. Om die reden gelden hier strenge wettelijke eisen voor. Dat de lat hoog ligt, blijkt maar weer eens uit een recente uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.
De zaak betrof een werknemer die op 1 januari 2025 in dienst zou treden bij een zorgorganisatie. De arbeidsovereenkomst was al ondertekend en kort voor zijn indiensttreding woonde hij de kerstborrel van de organisatie bij. Na afloop van die borrel zocht hij laat op de avond meerdere keren contact met collega’s om te achterhalen wie de nieuwe collega was die één dag na hem zou beginnen.
Nadat hij haar naam had achterhaald, besloot hij haar diezelfde avond nog rechtstreeks te benaderen via LinkedIn en Facebook. Daarnaast stuurde hij een WhatsApp-bericht naar een telefoonnummer dat later van haar zus bleek te zijn. De collega ervoer deze benadering als een inbreuk op haar privacy en meldde dit bij de werkgever. De werkgever kwalificeerde het handelen van de werknemer als ongepast en in strijd met de geldende gedragscode. Op basis daarvan werd hij diezelfde dag op staande voet ontslagen. De werknemer stelde vervolgens bij de rechter dat het ontslag op staande voet niet aan de wettelijke eisen voldeed en vorderde diverse vergoedingen.
Het hof oordeelde dat het gedrag van de werknemer inderdaad ongepast en zorgelijk was. Zijn handelwijze kon worden aangemerkt als overrompelend en opdringerig, met name omdat hij de collega pas één keer had gezien en sprake was van een aanzienlijk leeftijdsverschil. Dat weegt des te zwaarder gezien de maatschappelijke aandacht voor grensoverschrijdend gedrag.
Desondanks kwam het hof tot de conclusie dat deze gedragingen onvoldoende ernstig waren om te kwalificeren als een dringende reden voor ontslag op staande voet. Volgens het hof had van de werkgever mogen worden verwacht dat eerst een minder vergaande maatregel werd ingezet, zoals een duidelijk gesprek over de onaanvaardbaarheid van het gedrag en een waarschuwing dat herhaling tot ontslag zou leiden. Door die mogelijkheid niet te bieden, heeft de werkgever de werknemer de kans ontnomen om zijn gedrag te verbeteren.
Het hof oordeelde daarom dat geen sprake was van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Omdat de werkgever ten onrechte tot ontslag was overgegaan, kende het hof de werknemer een billijke vergoeding toe van € 6.500 bruto, mede gelet op de beperkte resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst.
De uitspraak laat zien dat werkgevers zorgvuldig en proportioneel moeten omgaan met meldingen van mogelijk ongepast of grensoverschrijdend gedrag. Ook wanneer gedrag als zorgelijk kan worden ervaren, rechtvaardigt dit niet zonder meer een ontslag op staande voet. Van werkgevers mag worden verwacht dat zij eerst nagaan of met minder ingrijpende maatregelen kan worden volstaan. Daarbij moeten zowel de zorgplicht richting collega’s als het beginsel van goed werkgeverschap in acht worden genomen. Een te snelle escalatie kan ertoe leiden dat geen sprake is van een dringende reden. In dat geval loopt de werkgever het risico op financiële gevolgen, zoals de toekenning van een billijke vergoeding.
BDO organiseert dit jaar twee Landelijke Actualiteitendagen Arbeidsrecht, op 14 en 16 april 2026. Een van de centrale thema’s is ongewenst gedrag op de werkvloer. Wilt u meer weten over dit onderwerp? Meer informatie en het aanmeldformulier zijn te vinden op de evenementpagina.
Klik hier voor meer informatie op de website van BDO
