Wanneer een ondernemingsraad wordt betrokken bij een belangrijk voorgenomen besluit, wil de ondernemingsraad vaak weten wat leeft onder de werknemers. De ondernemer wil graag rust op de werkvloer en bescherming van vertrouwelijke informatie. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft geen duidelijke oplossing voor dit spanningsveld. Dit roept de vraag op wanneer de ondernemingsraad werknemers mag raadplegen, en wanneer niet?
De ondernemingsraad kan zijn taak alleen goed uitvoeren als hij op tijd volledige informatie krijgt. In advies- en instemmingstrajecten gaat het dan al snel om ingrijpende gegevens: financiële analyses, reorganisatieplannen, investeringen, fusies en overnames, of zelfs sluitingen. De ondernemer moet alle informatie verstrekken die de ondernemingsraad redelijkerwijs nodig heeft voor de taakvervulling.
Daar staat tegenover dat de ondernemingsraad die informatie niet openbaar mag maken. De geheimhoudingsplicht uit artikel 20 WOR geldt voor alle informatie die wordt ontvangen in de hoedanigheid van ondernemingsraadslid, en voor alle informatie waarvoor de ondernemer uitdrukkelijk geheimhouding oplegt. Overtreding van die geheimhoudingsplicht kan leiden tot ontslag, zelfs op staande voet.
Tegenover die geheimhoudingsplicht staat artikel 17 WOR: het recht van de ondernemingsraad om werknemers te raadplegen als dat redelijkerwijs noodzakelijk is. De wetgever vond het belangrijk dat werknemers weten wat de ondernemingsraad doet en dat de ondernemingsraad weet wat leeft bij de werknemers. De invulling van de achterbanraadpleging is bewust opengelaten, omdat iedere onderneming anders is. De ondernemingsraad mag zich niet volledig laten leiden door de uitkomsten en moet een eigen afweging blijven maken.
Zolang geheimhouding geldt, mag de ondernemingsraad geen informatie delen die daaronder valt. Toch kan niet zomaar elk achterbanoverleg tegengehouden worden. De ondernemer moet afwegen of volledige geheimhouding noodzakelijk is, of dat ruimte bestaat om achterbanoverleg mogelijk te maken. De ondernemer moet meedenken over werkbare alternatieven. Beperkte informatie delen, een afgestemde presentatie, of een gezamenlijke bijeenkomst met de directie en ondernemingsraad zijn soms mogelijk zonder schade voor de onderneming.
Van de ondernemingsraad wordt verwacht dat hij zich redelijk opstelt. Achterbanraadpleging is geen doel op zich. De ondernemingsraad moet kunnen uitleggen waarom raadpleging noodzakelijk is en in welke vorm dat kan zonder schade voor de onderneming. Een ondernemingsraad die alleen volledige openbaarheid accepteert, handelt niet redelijk. De ondernemingsraad mag de achterban ook niet alleen de mogelijke nadelen van het voorgenomen besluit voorhouden, maar moet eerlijk en volledig de beweegredenen van de ondernemer toelichten. De ondernemingsraad vertegenwoordigt tenslotte zowel het personeel als het belang van de onderneming.
De ruimte voor achterbanoverleg hangt sterk af van het onderwerp van het voorgenomen besluit. Bij grote strategische besluiten zoals investeringen, fusie, verkoop van activiteiten, sluiting of andere artikel 25 WOR-besluiten mag de ondernemer de ondernemingsraad in het algemeen aan geheimhouding houden. De ondernemingsraad kan dan geen vertrouwelijke informatie met werknemers delen, ook wanneer de gevolgen voor werknemers ingrijpend kunnen zijn. Anders ligt het bij besluiten die gaan over arbeidsvoorwaarden en regelingen waarop artikel 27 WOR ziet. Deze onderwerpen raken de werknemers directer en hebben minder snel externe gevolgen, waardoor achterbanoverleg verbieden minder snel aan de orde is.
Aan de start van een advies- of instemmingstraject kunnen de ondernemingsraad en ondernemer afspreken hoe zij omgaan met informatie en achterbanoverleg. Dit vergt een afweging per geval, en een redelijke opstelling van beide kanten. In de meeste gevallen ontstaat een oplossing die recht doet aan ieders belangen: informeren waar nodig, beschermen wat moet. Met een zorgvuldige afweging en een redelijke opstelling zorgen ondernemingsraad en ondernemer samen voor een succesvol medezeggenschapstraject.
Meer weten? Neem dan contact op met de sectie Arbeidsrecht van Ploum Rotterdam Law Firm.
