Een steward/beveiliger bij een professionele sportorganisatie verliest haar baan na jaren van verstoorde verhoudingen met haar werkgever. De Rechtbank Noord-Holland heeft op 14 april 2026 de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Van klokkenluidersbescherming is geen sprake, oordeelt de kantonrechter.
De vrouw werkte sinds 2018 als oproepkracht bij de sportorganisatie. Al vanaf het begin wendde zij zich tot leidinggevenden en directieleden met meldingen over vermeende misstanden, waaronder drugsgebruik en vriendjespolitiek. In 2024 laaide het conflict opnieuw op toen zij opnieuw een reeks e-mails stuurde met beschuldigingen aan het adres van collega's en de directie.
De werkgever reageerde niet met ontslag, maar probeerde de situatie te redden via gesprekken en concrete afspraken. Zo werd in september 2024 overeengekomen dat de vrouw gesignaleerde problemen eerst bij haar leidinggevende zou melden en gebruikmaken van een speciaal daarvoor bestemd formulier. Ook zou zij zich onthouden van ongefundeerde beschuldigingen. Bij die gesprekken was ook haar eigen gemachtigde aanwezig.
De gemaakte afspraken hadden weinig effect. Kort na het sluiten ervan stuurde de vrouw wederom e-mails met een waslijst aan ernstige beschuldigingen — over strafbare feiten en vriendjespolitiek, met naam en toenaam — rechtstreeks aan directie en management. Het formulier werd niet gebruikt en concrete details om de beschuldigingen te onderbouwen werden niet gegeven, ook niet toen de werkgever daar uitdrukkelijk om vroeg.
De werkgever onderbouwde met verklaringen van collega's dat deze handelwijze tot aanzienlijke spanning binnen het team had geleid en dat de samenwerking als zeer onprettig werd ervaren. Uiteindelijk verzocht de sportorganisatie de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De vrouw beriep zich op bescherming onder de Wet bescherming klokkenluiders. De kantonrechter verwierp dit verweer. Het ontbindingsverzoek hangt namelijk niet samen met het melden van misstanden als zodanig, maar met de manier waarop zij dat deed: het negeren van interne communicatieafspraken, het doen van ongefundeerde beschuldigingen en het rechtstreeks benaderen van de directie in strijd met gemaakte afspraken. Omdat een causaal verband tussen de meldingen en het ontslag ontbreekt, biedt de wet haar geen bescherming.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2026 wegens een ernstig en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. Van ernstig verwijtbaar handelen van de vrouw is echter geen sprake — de rechter ziet haar gedrag eerder als een onvermogen tot aanpassing dan als opzet of schuld. Dat heeft gevolgen voor de afwikkeling: de opzegtermijn wordt in acht genomen en zij ontvangt een transitievergoeding van €300,31 bruto, berekend op basis van haar bescheiden uurloon als oproepkracht.
Een billijke vergoeding krijgt zij niet, omdat ook de werkgever geen ernstig verwijt treft. Integendeel: die heeft jarenlang geprobeerd tot een oplossing te komen. Beide partijen dragen hun eigen proceskosten.
