Een senior medewerker van een bekende Nederlandse vermogensbeheerder is na ruim 25 jaar in dienst ontslagen wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Zijn beroep op klokkenluidersbescherming en zijn claim dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, werden door de Amsterdamse kantonrechter afgewezen. Wel ontving hij een transitievergoeding van ruim €123.000.
De werknemer, die sinds 2001 bij de vermogensbeheerder werkte, kreeg in 2024 een verbetertraject opgelegd na een tussentijdse beoordeling met een onvoldoende. De aanleiding was niet alleen zijn inhoudelijk functioneren, maar ook zijn communicatiestijl: collega's ervoeren hem als intimiderend en weinig ontvankelijk voor feedback.
Het verbetertraject liep al snel vast in een patroon van uitgebreide schriftelijke discussies over de inhoud en toon van gespreksverslagen. De werknemer wees zijn leidinggevende op gedragsregels en onzorgvuldigheid, terwijl de leidinggevende juist de tijd en energie die daarin ging zitten als onderdeel van het probleem zag. Eind december 2024 beëindigde de werkgever het verbetertraject voortijdig omdat geen enkel vertrouwen meer bestond. Pogingen tot een minnelijke regeling en mediation liepen op niets uit.
In de loop van de procedure deed de werknemer ook een incidentmelding en later een klokkenluidersmelding, beide gericht op het handelen van zijn leidinggevende in een specifiek cliëntdossier.
De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst op de g-grond: een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij woog mee dat de werknemer zelf ook ontbinding verlangde, elk voortgangsgesprek heimelijk had opgenomen en mediation geen verbetering had gebracht.
Van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever was geen sprake. De kantonrechter oordeelde dat het verbetertraject niet ongegrond was opgestart, dat de werknemer voldoende gelegenheid had gekregen zich te verbeteren en dat de werkgever het traject mocht beëindigen toen het geduld uitgeput raakte. De opstelling van de werknemer, waarbij hij zijn leidinggevende herhaaldelijk de les las terwijl juist van hem verbetering werd verwacht, had de werkgever niet te accepteren.
De klokkenluidersmelding kwalificeerde niet als zodanig. De kantonrechter benadrukte dat klokkenluidersbescherming is bedoeld voor meldingen waarbij het maatschappelijk belang in het geding is, niet voor arbeidsrechtelijke geschillen over de eigen werksituatie. Ook de incidentmelding betrof geen incident in de zin van het interne beleid, maar een arbeidsconflict.
De uitspraak illustreert de grenzen van klokkenluidersbescherming in arbeidsrechtelijke context. Wie een melding doet die in de kern zijn eigen arbeidsgeschil betreft, valt buiten de beschermde sfeer van de Wet bescherming klokkenluiders. Verder onderstreept de zaak dat een werknemer in een verbetertraject de regie bij de werkgever moet laten en niet iedere stap tot een schriftelijk gevecht mag maken.
