Europese loontransparantie: handreiking over loonstructuren

Handreiking loonstructuren

In opdracht van het ministerie van SZW heeft het Verwey-Jonker Instituut een praktische handreiking ontwikkeld voor werkgevers over het opzetten van genderneutrale en objectieve loonstructuren. Het ontwikkelen van dergelijke loonstructuren is verplicht voor alle werkgevers na implementatie van de Richtlijn Loontransparantie mannen en vrouwen (Richtlijn Loontransparantie), waarvan het conceptwetsvoorstel na advies van de Raad van State binnenkort bij de Tweede Kamer wordt ingediend. Zie daarover ook onze recente bijdrage.

In de praktijk zien wij dat het voor werkgevers vaak onduidelijk is hoe hun interne loonstructuren precies moeten worden vormgegeven. De Richtlijn Loontransparantie geeft weinig houvast, en de Nederlandse wetgever tot dusver evenmin. De wetgever had aangekondigd instrumenten te gaan ontwikkelen om de waardering van werk te vergemakkelijken – deze handreiking lijkt daartoe een eerste stap.

In deze bijdrage bespreken wij in hoeverre de handreiking werkgevers concrete handvatten biedt. Daarbij is het goed te weten dat de handreiking een praktisch hulpdocument is zonder formele juridische status; er kunnen geen rechten aan worden ontleend.

Wat zijn loonstructuren?

Een loonstructuur is, kort gezegd, een systeem waarmee de waarde van functies onderling kan worden vergeleken, om vervolgens een beloning aan de functie te koppelen. Het opstellen van een loonstructuur bestaat veelal uit vier stappen: (i) het opstellen van functieomschrijvingen, (ii) het waarderen van functies ten opzichte van elkaar, (iii) de vertaling naar salarisschalen en (iv) het opstellen van beloningsbeleid (p. 4 handreiking).

Op grond van de Richtlijn Loontransparantie moeten werkgevers bij het waarderen van functies minimaal vier criteria hanteren: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden (artikel 8 lid 1 conceptwetsvoorstel). Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten ook werkervaring en opleiding als aanvullende criteria meenemen. De waardering van de functie aan de hand van deze criteria is vervolgens bepalend voor de indeling in categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, op basis waarvan de loonvergelijking en rapportage plaatsvindt.

Wat biedt de handreiking werkgevers concreet?

Algemene observaties

De handreiking is breed opgezet. Naast praktische handvatten voor het opzetten van loonstructuren staat de handreiking stil bij het belang van de aankomende wetgeving, de rol van verschillende stakeholders zoals werkgeversorganisaties, vakbonden en de ondernemingsraad (p. 32-33 handreiking). Ook bevat de handreiking een vergelijking met hoe België, Frankrijk en Spanje omgaan met loonstructuren en functiewaardering (p. 36-37 handreiking).

De handreiking benadrukt ook een aantal belangrijke randvoorwaarden voor een goed werkend systeem (p. 15 handreiking). Betrokken personen moeten niet alleen bekend zijn met de functiewaarderingsmethode, maar ook getraind zijn in het herkennen van genderongelijkheid. Daarnaast adviseert de handreiking een evenwichtige beoordelingscommissie samen te stellen met zowel mannen als vrouwen én werknemersvertegenwoordigers, en loonstructuren periodiek – bij voorkeur elke twee à drie jaar – te herzien.

De handreiking beschrijft vervolgens de vier hiervoor genoemde stappen voor het opstellen van loonstructuren.

Stap 1: Functieomschrijvingen

Alle functies binnen de organisatie moeten volledig worden beschreven op basis van feitelijke taken, verantwoordelijkheden en vereiste competenties, ongeacht het type dienstverband (p. 6 handreiking). De handreiking benadrukt dat onvolledige functieomschrijvingen een veelvoorkomende bron van onbedoelde ongelijkheid zijn. Zo kunnen vaardigheden die essentieel zijn voor een functie, maar niet zijn opgeschreven, zoals emotionele belastbaarheid bij verpleegkundigen, buiten de waardering vallen (p. 18 handreiking).

Stap 2: Functiewaardering

Voor de functiewaardering benoemt de handreiking drie concrete routes (p. 6-7 handreiking):

Route A: uitbesteden aan een erkende systeemhouder. Dit wordt beschouwd als de meest objectieve methode, maar werkgevers blijven verantwoordelijk voor de volledigheid van de functieomschrijvingen en moeten de waardering periodiek bijwerken. De handreiking wijst er daarbij op dat er discussie bestaat over de genderneutraliteit van deze systemen, met name wat betreft de weging van criteria. Het ministerie van SZW stelt hiervoor een kwaliteitstoets beschikbaar (p. 20 handreiking).

Route B: werken met sectorale referentiefuncties uit de cao, waarbij de werkgever per functie onderbouwt waarom deze aansluit bij een bepaald referentieniveau (p. 21-23 handreiking).

Route C: een eigen analytisch puntensysteem opzetten op basis van de ILO Gender-neutral job evaluation guide, waarbij sub-factoren worden bepaald, gewogen en, zo nodig, gecorrigeerd als de uitkomst niet genderneutraal blijkt (p. 24-25 handreiking).

De handreiking geeft ook concrete voorbeelden van sub-factoren per criterium, zoals fysieke en mentale inspanning onder ‘inspanning’, of besluitvormingsverantwoordelijkheid en verantwoordelijkheid voor financiële middelen onder ‘verantwoordelijkheid’ (p. 17-18 handreiking). Daarbij waarschuwt de handreiking expliciet dat ook ogenschijnlijk genderneutrale systemen onbewust ongelijkheid kunnen versterken, bijvoorbeeld als criteria die typisch in ‘mannelijke’ functies voorkomen zwaarder worden gewogen dan criteria die kenmerkend zijn voor ‘vrouwelijke’ functies (p. 19 handreiking).

Stap 3: Vertaling naar salarisschalen

Functies van gelijke waarde moeten in dezelfde salarisschaal of -range worden ingedeeld, met een vastgesteld minimum- en maximumsalaris. Afwijkingen zijn alleen toegestaan als zij kunnen worden gerechtvaardigd op basis van genderneutrale en objectieve beloningsmaatstaven (p. 8 handreiking). De handreiking wijst er daarbij op dat het in de praktijk voorkomt dat het loon van een functie afhankelijk is van de functiefamilie, die een eigen loonlijn kan hebben. Werk dat volgens de functiewaardering van gelijke waarde is, kan dan toch anders worden beloond. Dit is in principe niet in lijn met de Richtlijn Loontransparantie, tenzij de verschillen worden verklaard door genderneutrale en objectieve beloningsmaatstaven die zijn vastgelegd (p. 26 handreiking).

Stap 4: Beloningsbeleid

Per beloningsgrondslag – functie, persoon, prestatie en context – werkt de handreiking uit welke maatstaven als genderneutraal gelden en welke niet (p. 27-29 handreiking). Een aantal concrete voorbeelden:

Werkervaring mag alleen meewegen als die inhoudelijk relevant is voor de functie en zich vertaalt naar een aantoonbaar verschil in uitvoering. Louter het aantal dienstjaren is onvoldoende (p. 28 handreiking).

Arbeidsmarktkrapte kan een gerechtvaardigde grondslag zijn, maar alleen als de toeslag tijdelijk is, aantoonbaar is onderbouwd, kenbaar is gemaakt welk deel van het salaris de toeslag betreft, en deze consequent aan iedereen in dezelfde functie wordt toegekend (geïllustreerd aan de hand van CRM-oordeel 2024-34, p. 31 handreiking).

Prestatiegerichte toeslagen zijn toegestaan mits de criteria helder en eenduidig zijn vastgelegd en systematisch worden toegepast. Een subjectieve kwalificatie zoals “kartrekker” volstaat niet (CRM-oordeel 2025-60, p. 31 handreiking).

Tot slot

Waar de wetgever tot nu toe weinig concrete toelichting gaf over hoe de waarde van werk moet worden bepaald, biedt de handreiking daar enige praktische invulling aan. Via de drie routes voor functiewaardering, de concrete voorbeelden van sub-factoren per criterium, de uitwerking van het beloningsbeleid aan de hand van recente CRM-oordelen en de aandacht voor randvoorwaarden, zoals een evenwichtige beoordelingscommissie, training en periodieke herziening, geeft zij werkgevers meer houvast dan de wetgever tot nu toe heeft geboden. Tegelijkertijd lost de handreiking niet alle openstaande vragen op. Zij beperkt zich bewust tot een toelichting over (het opstellen van) loonstructuren. Over andere onderwerpen – zoals waarover werkgevers precies moeten rapporteren – wordt nog een nadere toelichting verwacht. Wij volgen de ontwikkelingen op de voet.