De benodigde vaardigheden voor een inclusieve organisatie

We zijn aangekomen bij het kruispunt van organisatie en vaardigheden. Hier speelt leiderschap een centrale rol. Leiders bepalen niet alleen mede de organisatiecultuur, maar dragen ook bij aan het vormgeven van strategie, visie en uitvoering. Ontbreken inclusieve leiderschapsvaardigheden, dan ontstaat er onvoldoende ruimte voor diversiteit en blijft het potentieel daarvan onbenut bij het realiseren van de organisatiedoelen. Daarom staat hier de vraag centraal: welke vaardigheden zijn nodig voor inclusief leiderschap?

De rol van leiders in een inclusieve organisatie

In hoofdstuk 7 en 12 zijn al allerlei concrete inclusieve vaardigheden aan bod gekomen die je binnen jouw rol in de organisatie kunt toepassen, of binnen interacties met collega’s. Vanzelfsprekend gelden deze ook voor managers en leidinggevenden. Maar wat kunnen leiders verder nog aan vaardigheden toepassen om een inclusieve werkvloer te bereiken?

Leiders bepalen de koers van een organisatie én geven vorm aan de cultuur. Zij hebben de verantwoordelijkheid om inclusie niet alleen te stimuleren, maar ook voor te leven. Dat betekent: actief bouwen aan een veilige werkomgeving waarin iedereen zich gehoord, gewaardeerd en betrokken voelt.

Inclusief leiderschap vraagt om meer dan inspireren en sturen. Het draait ook om het nemen van eerlijke beslissingen, het stellen van duidelijke verwachtingen en het aanspreken op gedrag dat niet bijdraagt aan inclusie. Leiders helpen medewerkers om inclusieve vaardigheden te ontwikkelen én moedigen hen aan om die dagelijks toe te passen, binnen én buiten de organisatie.

Tegelijkertijd bewaken leiders de organisatiecultuur: ze voorkomen uitsluiting, verdelen kansen bewust en zorgen dat inclusie verankerd is in het denken, doen en samenwerken. Inclusief leiderschap is daarmee niet alleen functioneel, maar ook moreel. Door empathie en voorbeeldgedrag creëren leiders een werkomgeving waar mensen floreren en gezamenlijke resultaten ontstaan. Uit onderzoek van Deloitte35 komen zes kenmerken van een inclusieve leider naar voren:

Commitment (toewijding)

Courage (moed)

Cognizance of bias (kennis van vooroordelen)

Curiosity (nieuwsgierigheid)

Collaboration (samenwerking)

Cultural intelligence (culturele intelligentie)

Per kenmerk wordt toegelicht wat het inhoudt en welke mogelijke acties ermee verbonden zijn. De eigenschappen gelden niet alleen voor hiërarchische leiderschapsrollen, maar ook voor persoonlijk leiderschap.

Commitment (toewijding)

Toewijding aan inclusie vraagt om meer dan instemming of goede intenties – het vraagt om actief leiderschap. Leiders die zich echt inzetten voor inclusie, verbinden zich persoonlijk aan dit thema. Zij zien inclusie niet als iets dat ‘van HR’ is, maar als een verantwoordelijkheid die bij henzelf begint.

Toewijding betekent: zelf het goede voorbeeld geven, inclusie zichtbaar prioriteren, en bewust sturen op gedrag en cultuurverandering. Inclusieve leiders handelen vanuit de overtuiging dat inclusie zowel bijdraagt aan organisatieresultaten als aansluit bij hun eigen waarden. Ze spreken zich uit, maken ruimte voor verschil, en zorgen dat inclusie structureel wordt verankerd in beleid, overleg en doelen.

Inclusie vraagt om consistent handelen en om meetbare inzet – net als elk ander strategisch thema. Toewijding wordt pas zichtbaar in de actie die daaruit volgt.

Acties:

Teamleden gelijkwaardig en met respect behandelen

Oog hebben voor de diversiteit in het team en wat ieder individu uniek maakt

Tip: breng de talenten en competenties van medewerkers in kaart

Er zorg voor dragen dat elk teamlid zich onderdeel voelt van het team

Van inclusie een prioriteit maken

Tip: bespreek inclusie als onderdeel van individuele voortgangsgesprekken

Het nemen van persoonlijke verantwoordelijkheid voor resultaten op het gebied van DGI

Open, transparant en eerlijk communiceren over de waarde en het belang van DGI voor de organisatie

Middelen vrijmaken om inclusie te versterken

Tip: maak inclusie onderdeel van het jaarplan van het team

Courage (moed)

Inclusieve leiders handelen vanuit moed en nederigheid. Ze durven zich uit te spreken, de status quo ter discussie te stellen en zichzelf kritisch te bevragen. Tegelijk blijven ze bescheiden: ze oordelen niet, streven niet naar macht en stellen zich dienstbaar op.

Het doorbreken van bestaande patronen is essentieel. Inclusieve leiders kijken niet alleen kritisch naar hun eigen gedrag, maar spreken ook collega’s aan op houdingen of structuren die ongelijkwaardigheid in stand houden. Ze gaan weerstand niet uit de weg en tonen doorzettingsvermogen, ook als dat ongemakkelijk is. Ze erkennen hun eigen beperkingen en zien leren en feedback als een kracht. Door open te staan voor andere perspectieven en zichzelf niet boven de ander te plaatsen, bouwen ze aan vertrouwen en een inclusieve organisatiecultuur.

Acties:

Op een proactieve manier de leiderschapsstijl aanpassen om aan de behoeften van een andere persoon te voldoen

Actief op zoek gaan naar de input van anderen om de eigen beperkingen te overwinnen

Tip: haal feedback op bij collega’s in een gelijksoortige rol in of buiten de organisatie

Toegeven dat je een fout hebt gemaakt

Tip: maak het ‘leren van fouten’ een vast agendapunt in het management- en/of teamoverleg. Door ruimte te creëren om te leren van én met elkaar, wordt er ook gewerkt aan een veilige omgeving om fouten te delen en om van elkaars fouten te leren.

Daag vastgeroest gedrag, houdingen en werkwijzen uit die homogeniteit bevorderen

Het erkennen van persoonlijke beperkingen en zwaktes

Cognizance of bias (kennis van vooroordelen)

Vooroordelen vormen een grote uitdaging voor leiders en kunnen leiden tot oneerlijke of ondoordachte beslissingen. Inclusieve leiders erkennen deze invloed en zijn zich bewust van hoe (onbewuste) voorkeuren hun blik kunnen vernauwen.

Ze onderzoeken zowel persoonlijke vooroordelen (zoals stereotypering of voorkeur voor gelijkgestemden) als procesmatige vertekeningen (zoals groepsdenken of bevestigingsbias). Ze weten dat omstandigheden als tijdsdruk of beperkte middelen deze effecten kunnen versterken.

Daarom nemen zij bewust maatregelen om hun oordeel te toetsen en bij te stellen. Eerlijkheid staat centraal, met oog voor rechtvaardigheid – wat niet altijd betekent dat iedereen hetzelfde krijgt. Zo wordt bijvoorbeeld promotie toegekend op basis van competentie en inzet, niet op basis van persoonlijke klik.

Acties:

Het actief leren over persoonlijke vooroordelen

Tip: vergroot actief je kennis over de privileges die je als persoon bezit en reflecteer hoe je deze privileges kunt inzetten voor gelijkwaardigheid en inclusie in de organisatie. Dit kan je doen door tweewekelijks een uur in te plannen in de agenda om te refelecteren.

Ongelijke organisatieprocessen en -systemen identificeren en aanpakken

Transparante en consistente keuzes maken met betrekking tot het aannemen van talent

Tip: neem je een nieuwe collega aan? Motiveer aan het team hoe de talenten, expertise en competentie van deze nieuwe collega bijdragen aan het team en de doelen die het team heeft.

Duidelijke uitleg geven aan medewerkers en andere stakeholders, over het gebruikte proces en de redenen voor het nemen van een beslissing

Maak blinde vlekken zichtbaar door feedback op te halen

Tip: vraag aan alle medewerkers om feedback te geven, niet alleen de medewerkers waar je als leidinggevende een goede werkrelatie mee hebt. Een tool waarbij je 360-gradenfeedback uit het team op een anonieme wijze kunt ophalen, kan dit faciliteren.

Curiosity (nieuwsgierigheid)

Inclusieve leiders hebben een open mindset en zijn oprecht nieuwsgierig naar andere perspectieven. Ze zien nieuwsgierigheid als essentieel voor leren, innoveren en meebewegen in een diverse en snel veranderende wereld. Zonder die houding dreigt stilstand en missen ze waardevolle inzichten.

Nieuwsgierigheid stimuleert verbinding, empathie en een breder perspectief. Inclusieve leiders luisteren actief naar uiteenlopende ervaringen en maken hier bewust tijd voor. Ze erkennen hun eigen blinde vlekken en zoeken actief naar andere visies om hun begrip en besluitvorming te verrijken.

Acties:

Continu leren en groeien

Tip: bezoek evenementen die georganiseerd worden over diversiteit en inclusie, dit kan in of buiten de organisatie

Actief het perspectief van anderen zoeken in ideeën en besluitvorming

Tip: maak dit een vast onderdeel van een werkoverleg

Actief luisteren en het eigen oordeel uitstellen

Tip: reflecteer op de ruimte die je inneemt in een overleg. Stel je vragen of ben je meer aan het woord? Bedenk hoe je actief ruimte kunt maken voor alle perspectieven.

Nieuwsgierig zijn en vragen stellen om het standpunt van een ander te begrijpen

Effectief omgaan met veranderingen

Cultural intelligence (culturele intelligentie)

Inclusieve leiders zijn effectief in interculturele interacties dankzij hun zelfbewustzijn, nieuwsgierigheid en flexibiliteit. Ze begrijpen dat culturele verschillen niet alleen kennis vragen, maar ook bewustwording van hoe de eigen achtergrond hun wereldbeeld en verwachtingen beïnvloedt.

Ze vermijden stereotypering en verdiepen hun culturele inzicht via ervaring en dialoog. Door verschillen te waarderen en etnocentrisme te vermijden, bouwen zij sterke relaties op met mensen van diverse achtergronden.

Etnocentrisme is de neiging om de eigen cultuur als maatgevend te beschouwen en andere culturen hieraan af te meten.

Inclusieve leiders passen hun communicatie aan waar nodig, zonder hun authenticiteit te verliezen. Deze balans tussen aanpassingsvermogen en trouw blijven aan jezelf wordt ook wel authentieke flexibiliteit genoemd.

Acties:

Actieve interesse in het leren over andere culturen dan die van jou

Mogelijkheden zoeken om cultureel diverse omgevingen te ervaren

Proactief informatie over de (lokale) context opzoeken van klanten en medewerkers, zoals werkwijzen en cultuur van klanten en medewerkers

Tip: reserveer elke maand een aantal uur in de agenda om meer te lezen over de verschillende culturen of etniciteiten die er in Nederland en/of in de organisatie zijn

Samenwerken met personen met verschillende culturele achtergronden

Tip: Zoek actief cultureel diverse omgevingen op

Passend verbaal en non-verbaal gedrag in een interculturele omgeving

Collaboration (samenwerking)

In plaats van het individuele intellect (gemeten met IQ) staat nu de collectieve intelligentie van het team centraal. Dat vraagt van leiders geen top-downsturing, maar een verbindende rol in het midden: faciliterend, ondersteunend en activerend.

Echte samenwerking ontstaat wanneer teamleden samen ideeën vormen en nieuwe oplossingen verkennen. Hoewel samenwerking binnen homogene groepen vaak vanzelf gaat, ligt de échte kracht — en uitdaging — in het benutten van diversiteit. Inclusieve leiders begrijpen dat uiteenlopende perspectieven cruciaal zijn voor innovatie en effectiever probleemoplossen.

Zij creëren die collectieve denkkracht bewust: door teams samen te stellen met oog voor verschillende denkstijlen, achtergronden en ervaringen. Daarbij waken ze voor machtsdynamiek en dominante stemmen, zodat iedereen wordt aangemoedigd om bij te dragen.

Acties:

Geef teamleden de vrijheid om met moeilijke situaties om te gaan

Tip: reflecteer op de teamconflicten die je hebt gehad in een organisatie. Hoe ben je hiermee omgegaan en wat had je anders gedaan met de kennis en expertise van nu?

Het samenstellen van teams die een diversiteit aan denkbeelden hebben

Het anticiperen op en ondernemen van passende maatregelen om met teamconflicten om te gaan wanneer deze zich voordoen

Tip: ga regelmatig in gesprek met medewerkers om te achterhalen wat zij van jou als leidinggevende nodig hebben bij het nemen van complexe beslissingen.

Werken aan inclusieve vaardigheden voor leiderschap in de organisatie

Bij dit alles is het belangrijk om te beseffen dat ook leiders zich op verschillende punten in hun inclusiereis bevinden. Sommigen hebben ervaring met het aansturen van diverse teams, anderen werken vooral met homogene groepen. Het is aan de rest van de organisatie om deze verschillen te (h)erkennen en hier gericht op in te spelen.

Inclusief leiderschap vraagt om verankering in het bredere inclusiebeleid. Dit begint bij een helder leiderschapsprofiel waarin inclusie expliciet wordt opgenomen. Door de benodigde competenties structureel mee te nemen in voortgangsgesprekken en reflectiemomenten, wordt inclusief gedrag onderdeel van de dagelijkse praktijk.

Daarnaast is ondersteuning essentieel. Organisaties moeten zorgen voor toegang tot kennis, vaardigheden en een veilige leeromgeving. Leiderschapstrajecten, coaching en intervisie bieden ruimte om te experimenteren, te leren en te groeien.

Ook in de werving en onboarding van nieuwe leidinggevenden is aandacht voor inclusie cruciaal. Competenties zoals verbindend vermogen en ervaring met diversiteit moeten meetellen in selectie, en DGI hoort thuis in elk onboardingprogramma.

Tot slot: inclusief leiderschap is geen eenzijdig proces. Actieve betrokkenheid van medewerkers is onmisbaar. Door middel van dialoogtafels en luistersessies krijgen zij een stem, en worden leiders gevoed met inzichten en verbeterpunten. Zo ontstaat een lerende organisatiecultuur waarin inclusief leiderschap duurzaam kan wortelen.

Opdracht: Hoe inclusief is jouw leiderschapsstijl?

Beschrijf bij elk kenmerk uit dit hoofdstuk een actie die jij kunt ondernemen om je vaardigheden te vergroten:

Vaardigheid van een inclusieve leider

Welke actie kun jij ondernemen om deze vaardigheid te versterken?

Toewijding

Moed

Kennis van vooroordelen

Nieuwsgierigheid

Culturele intelligentie

Samenwerking

35 Bourke, J., & Dillon, B. (2016). The six signature traits of inclusive leadership. Deloitte Insights deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/six-signature-traits-of-inclusive-leadership.html.