ECLI:NL:RBOBR:2026:3932

ECLI | ECLI:NL:RBOBR:2026:3932
Instantie | Rechtbank Oost-Brabant
Datum uitspraak | 04-06-2026
Datum publicatie | 02-07-2026
Zaaknummer | 12037987 EJ VERZ 25-745
Rechtsgebied | Civiel recht
Bijzondere kenmerken | Beschikking

ECLI:NL:RBOBR:2026:3932
text/xml
public
2026-07-02T14:19:39
2026-06-04
Raad voor de Rechtspraak
nl
Rechtbank Oost-Brabant
2026-06-03 12037987 EJ VERZ 25-745 Uitspraak Beschikking NL
Eindhoven
Civiel recht
Tussenuitspraak: ECLI:NL:RBOBR:2026:1979

Rechtspraak.nl
AR-Updates.nl 2026-0907
VAAN-AR-Updates.nl 2026-0907

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBOBR:2026:3932
text/html
public
2026-06-04T16:16:16
2026-06-09
Raad voor de Rechtspraak
nl
ECLI:NL:RBOBR:2026:3932 Rechtbank Oost-Brabant , 03-06-2026 / 12037987 EJ VERZ 25-745

Eindbeschikking. Beroep van werknemer op de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). Aan werknemer komt geen bescherming op grond van de Wbk toe. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege een ernstig verstoorde arbeidsverhouding.

RECHTBANK
OOST-BRABANT

Civiel recht

Kantonrechter
Zittingsplaats Eindhoven
Zaaknummer / rekestnummer: 12037987 EJ VERZ 25-745
Beschikking van 3 juni 2026

in de zaak van
STICHTING CATHARINA ZIEKENHUIS,

gevestigd Eindhoven,

verzoekende partij,

verwerende partij in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,

hierna te noemen: CZE,

procederend in persoon,
tegen

[verweerder]
,

wonend in [woonplaats] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: ARAG SE Nederland.

1De procedure
1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit de tussenbeschikking van 25 maart 2026. In deze tussenbeschikking is [verweerder] in de gelegenheid gesteld om zich uit te laten over rechtsoverweging 4.3., waarin de kantonrechter heeft overwogen dat hij het betoog van [verweerder] zo begrijpt, dat [verweerder] een beroep heeft willen doen op de Wet bescherming klokkenluiders. [verweerder] heeft zich hierover uitgelaten bij akte, waarbij één bijlage is gevoegd. Vervolgens heeft CZE een antwoordakte ingediend, met 9 bijlagen. 1.2.

Tenslotte is bepaald dat vandaag uitspraak wordt gedaan.

2De verdere beoordeling
2.1.

De kantonrechter handhaaft hetgeen in de tussenbeschikking van 25 maart 2026 is overwogen en beslist. Partijen hebben zich naar aanleiding van de tussenbeschikking uitgelaten over de vraag of aan [verweerder] een geslaagd beroep toekomt op de Wet bescherming klokkenluiders (hierna: Wbk). De kantonrechter oordeelt dat dit niet het geval is en komt tot de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig is verstoord dat van CZE niet langer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Ook herplaatsing binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede. Daarom zal de arbeidsovereenkomst ontbonden worden. Dit oordeel zal hieronder worden toegelicht.

[verweerder] geniet geen ontslagbescherming op grond van de Wbk
2.2.

[verweerder] heeft zich bij nadere akte op het standpunt gesteld dat hij moet worden aangemerkt als klokkenluider en dat hij om die reden ontslagbescherming geniet. Door CZE is dit stellig betwist. Zo heeft CZE gemotiveerd weersproken dat sprake is van een misstand (of een redelijk vermoeden daarvan) en bovendien heeft zij betwist dat [verweerder] überhaupt een melding heeft gedaan. 2.3.

De bescherming tegen benadeling van iemand die een vermoeden van een misstand meldt, is geregeld in artikel 17e Wbk. In dit artikel is bepaald dat een melder tijdens en na de behandeling van een melding van een vermoeden van een misstand niet mag worden benadeeld, als de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist is. Voor een geslaagd beroep op dit artikel moet dus sprake zijn (i) van een melding, (ii) van een benadeling als gevolg van die melding en (iii) de melder moet redelijke gronden hebben om aan te nemen dat de informatie die hij wil melden juist is. Als [verweerder] voldoende concreet heeft gemaakt dat voldaan is aan deze voorwaarden, geldt dat op grond van artikel 17eb Wbk wordt vermoed dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van de melding. CZE kan in dat geval niet volstaan met het ontzenuwen van het vermoeden van het causaal verband, maar moet dan het tegendeel aantonen. 2.4.

De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] geen ontslagbescherming op grond van de Wbk geniet, omdat niet vast is komen te staan dat aan de daarvoor geldende voorwaarden is voldaan. [verweerder] heeft onvoldoende onderbouwd gesteld dat hij een melding als bedoeld in de Wbk heeft gedaan, zodat aan de vereisten van artikel 17e Wbk niet is voldaan. Overwogen wordt als volgt. Vast staat dat [verweerder] geen externe melding heeft gedaan. [verweerder] heeft gesteld dat hij dit achterwege heeft gelaten, omdat hij niet meer druk op de arbeidsrelatie wilde leggen en hij CZE niet in diskrediet wilde brengen. Dat [verweerder] wel een interne melding heeft gedaan als bedoeld in de Wbk, is echter evenmin vast komen te staan, hoewel CZE bij antwoordakte heeft aangevoerd dat zij een voor medewerkers kenbare en (online) toegankelijke interne klokkenluidersregeling heeft. In deze regeling is een interne meldprocedure opgenomen. Niet gesteld of gebleken is dat [verweerder] deze procedure heeft gevolgd. Weliswaar specificeert de Wbk niet wanneer sprake is van een interne melding, maar van een melder mag in beginsel verwacht worden dat hij de interne meldprocedure volgt. Slechts in voorkomende gevallen is denkbaar dat ook ontslagbescherming kan worden genoten als de meldprocedure niet (volledig) is gevolgd. 2.5.

Dat daarvan in deze situatie sprake is, is niet gebleken. Weliswaar heeft [verweerder] gesteld dat hij zich in de periode van 2023 tot en met 2025 herhaaldelijk zowel mondeling als schriftelijk heeft uitgelaten over risico’s op het gebied van informatiebeveiliging binnen CZE en dat hij ten aanzien daarvan concrete waarschuwingen heeft geuit, maar dergelijke uitlatingen kwalificeren niet zonder meer als klokkenluidersmelding. De kantonrechter is van oordeel dat CZE de uitingen van [verweerder] ook niet als zodanig had hoeven opvatten. In dat verband wordt in het bijzonder van belang geacht dat het juist tot de werkzaamheden van [verweerder] behoort om risico’s te signaleren en kenbaar te maken. De enkele omstandigheid dat CZE op het gebied van security beleidsmatig een andere afweging maakte dan [verweerder] wenste, waardoor hij zijn eigen visie bij herhaling kenbaar maakte, maakt het voorgaande niet anders. Gelet op de inhoud van zijn takenpakket had het van [verweerder] verwacht mogen worden dat hij transparant was over de intentie waarmee hij deze zaken aankaartte. Als [verweerder] van mening was geweest dat er onaanvaardbare risico’s waren die door CZE werden miskend, waardoor een wettelijk voorschrift werd overschreden waarbij een maatschappelijk belang in het geding was, dan had het op zijn weg gelegen om de interne meldprocedure te volgen of om aan CZE voldoende duidelijk te maken dat hij beoogde een melding te doen in de zin van de klokkenluidersregeling, zodat CZE [verweerder] op de interne meldprocedure had kunnen wijzen. 2.6.

Al met al is niet vast komen te staan dat [verweerder] een klokkenluidersmelding heeft gedaan. Hem komt daarom geen beroep op de Wbk toe.
Er is sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding
2.7.

In de tussenbeschikking van 25 maart 2026 is reeds overwogen dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding, namelijk een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Dat wordt als volgt toegelicht. 2.8.

Door CZE is voldoende onderbouwd gesteld dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, zodat het van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Vast staat dat [verweerder] enkele maanden nadat hij naar een seniorrol is gepromoveerd in toenemende mate zijn onvrede heeft geuit over de gang van zaken, zijn collega’s en het handelen van zijn leidinggevende, [A] . De wijze waarop [verweerder] zijn onvrede heeft gecommuniceerd, heeft de arbeidsrelatie onder druk gezet. De kantonrechter is van oordeel dat CZE voldoende actie heeft ondernomen in een poging om de relatie tussen partijen te verbeteren. Zo heeft zij reeds in een vroegtijdig stadium en bij herhaling bij [verweerder] aangekaart dat hij zijn communicatiewijze moest aanpassen en dat hij niet eenzijdig kon besluiten om zijn taken neer te leggen. Ook heeft CZE met [verweerder] afgesproken dat hij communicatietrainingen zou volgen en heeft zij [verweerder] gevraagd of hij gelet op de gedragsverandering en spanningen wellicht (psychische) hulp op prijs stelde. Dit laatste heeft [verweerder] van de hand gewezen, omdat hij dergelijke hulp niet nodig zou hebben. Toen het gedrag van [verweerder] na meerdere gesprekken met [A] desondanks niet – althans onvoldoende – verbeterde, heeft CZE zich in samenspraak met HR genoodzaakt gezien een formeel verbetertraject te initiëren. Aan [verweerder] is de keuze gegeven tussen het starten van dit verbetertraject, of om te onderzoeken hoe partijen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zouden kunnen komen. Hoewel [verweerder] heeft gekozen voor het verbetertraject, heeft hij na dit gesprek niet alleen een e-mail gestuurd naar [B] (van HR), waarin hij wederom kritiek op [A] heeft geuit, maar heeft hij ook een e-mail naar [A] gestuurd waarin hij heeft medegedeeld dat hij per direct zijn security taken neerlegt. Dit heeft de verhoudingen verder op scherp gesteld en heeft tot een gesprek geleid met [C] (afdelingsmanager en leidinggevende van [A] ) en [B] , waarin [verweerder] een mondelinge waarschuwing heeft gekregen voor zijn gedrag. Ook is aan [verweerder] opnieuw de keuze geboden van een verbetertraject en heeft [C] later in een afzonderlijk gesprek aan [verweerder] – onder meer – medegedeeld dat hij de wijze waarop hij communiceert moet staken, en dat het schenden van afspraken beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg zal hebben. Op dat moment moest het voor [verweerder] onmiskenbaar duidelijk zijn dat de arbeidsrelatie ernstig onder druk stond en dat verandering in zijn gedrag per direct noodzakelijk was. Toch vormde dit voor [verweerder] kennelijk onvoldoende aanleiding om de met [C] gemaakte afspraken in acht te nemen. Nadat op 14 oktober 2025 de afspraken voor het verbetertraject zijn vastgesteld, heeft [verweerder] aan [B] per e-mail medegedeeld dat hij het niet eens is met de mondelinge waarschuwing en heeft hij wederom zijn beklag gedaan over [A] , waarop [verweerder] [B] heeft voorgehouden zich te richten op zijn eigen verbetertraject. Op 23 oktober 2025 heeft [verweerder] vervolgens – in strijd met de gemaakte afspraken – per e-mail aan [A] laten weten dat hij per direct stopt met de security board en dat hij zijn collega’s over dat besluit al heeft ingelicht. Dit is voor CZE de druppel gebleken om over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Vanaf dat moment is de arbeidsverhouding enkel nog verder verslechterd. Zo heeft [verweerder] [A] , [C] en [B] verteld dat zij over hun schouder moesten kijken. Via zijn gemachtigde heeft [verweerder] per mail van 26 november 2025 opnieuw vergaande kritiek geuit op het functioneren van zijn leidinggevende. 2.9.

Gelet op het voorgaande kan de kantonrechter niet anders oordelen dan dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is op een zodanige wijze dat het van CZE in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Tussen partijen is een onoverbrugbaar verschil van mening ontstaan over de keuzes die CZE maakt op het gebied van security. Kennelijk heeft zijn leidinggevende andere beslissingen genomen dan [verweerder] zelf graag zou hebben gezien en is het voor [verweerder] lastig gebleken om zich bij het gevoerde beleid neer te leggen. In plaats van een constructief gesprek aan te gaan om zijn zorgen te uiten en zijn kritische kanttekeningen op professionele wijze te formuleren, heeft de frustratie bij [verweerder] de overhand genomen, hetgeen de relatie tussen partijen op de spits heeft gedreven. In dit concrete geval kon niet van CZE verlangd worden dat zij eerst het verbetertraject nog zou voortzetten. Aan [verweerder] is bij herhaling de gelegenheid geboden om zijn gedrag te verbeteren, maar deze verbetering is op elke wijze uitgebleven, ook nadat hij op de mogelijke gevolgen voor de arbeidsovereenkomst is gewezen. Dat mediation partijen nog nader bij elkaar had kunnen brengen, acht de kantonrechter mede gelet op dit patroon niet aannemelijk en dit kon in de gegeven omstandigheden van CZE dan ook niet gevergd te worden.
Herplaatsing
2.10.

Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede. Daarbij is het volgende van belang. CZE heeft onweersproken gesteld dat CZE een ziekenhuis is en dat zij gelet daarop hoofdzakelijk openstaande vacatures heeft voor zorgfuncties. Niet in geschil is dat dit geen passende functies zijn voor [verweerder] . CZE heeft verder aangevoerd dat er alleen potentieel passende functies voor [verweerder] zijn binnen de afdeling Huisvesting, Services en Technologie (HST), en dan enkel op de (sub)afdeling Operations, waar [verweerder] al werkzaam is. De kantonrechter is met CZE van oordeel dat herplaatsing binnen deze afdeling niet in de rede ligt, omdat de relatie tussen [verweerder] enerzijds en [A] en [C] anderzijds duurzaam en onherstelbaar is verstoord. Weliswaar heeft [verweerder] aangegeven dat CZE had moeten onderzoeken of herplaatsing op een andere afdeling onder een andere leidinggevende wel mogelijk zou zijn geweest, maar gelet op de stelling van CZE dat deze functies niet bestaan, had het op de weg van [verweerder] gelegen om concreet te maken welke functies volgens hem passend zouden zijn geweest. Dit heeft hij nagelaten.
Tussenconclusie: de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden
2.11.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 augustus 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
Transitievergoeding
2.12.

Uit artikel 7:673 lid 1 jo. lid 7 BW volgt dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door ontbinding, tenzij deze beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van die werknemer. CZE stelt zich op het standpunt dat zij geen transitievergoeding verschuldigd is, omdat de handelswijze van [verweerder] ernstig verwijtbaar zou zijn. 2.13.

De kantonrechter volgt CZE hierin niet. Overwogen wordt als volgt. De handelswijze van [verweerder] heeft weliswaar tot een verstoorde arbeidsverhouding geleid, maar zijn handelen kan niet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar. Het kan [verweerder] zonder meer worden aangerekend dat hij zich, ook nadat hij hiervoor veelvuldig gewaarschuwd is, steeds opnieuw op negatieve wijze heeft uitgelaten over zijn collega’s en leidinggevende. Hetzelfde geldt voor de omstandigheid dat [verweerder] steeds dreigde om eenzijdig zijn security taken neer te leggen als niet naar hem geluisterd zou worden. Niettemin vloeide het gedrag van [verweerder] voort uit een hoog verantwoordelijkheidsgevoel voor de veiligheid binnen CZE, en is zijn wijze van communiceren niet moedwillig onbehoorlijk geweest, maar is dit het gevolg geweest van het feit dat [verweerder] zich niet gehoord voelde. Al met al is de lat van ernstige verwijtbaarheid, als gevolg waarvan [verweerder] zijn recht op een transitievergoeding zou verliezen, niet gehaald. Het tegenverzoek van [verweerder] om CZE te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De kantonrechter stelt de hoogte van de transitievergoeding ambtshalve vast op € 53.986,42 bruto, uitgaande van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2026. 2.14.

De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 september 2026.
Billijke vergoeding
2.15.

[verweerder] heeft daarnaast verzocht om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:671 b lid 9 sub c BW. Hij heeft daaraan ten grondslag gelegd dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten bij CZE, omdat zij heeft nagelaten het verbetertraject op te starten, een mediationtraject te starten of een andere passende oplossing te vinden. 2.16.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 2.17.

In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Hiervoor is reeds overwogen dat van CZE niet gevergd kon worden om het verbetertraject voort te zetten of om de mogelijkheden van mediation te onderzoeken. Dat zij dit heeft nagelaten, levert dan ook geen ernstig verwijtbaar handelen aan haar zijde op. De stelling dat CZE bij haar beslissing om het dienstverband te willen beëindigen onvoldoende rekening heeft gehouden met de psychische klachten die [verweerder] ervaarde, en dat dit ernstig verwijtbaar is, kan evenmin worden gevolgd. CZE heeft onweersproken gesteld dat zij [verweerder] op enig moment heeft gevraagd naar zijn psychische gesteldheid en dat zij hem heeft gevraagd of hij behoefte had aan een verwijzing naar hulpbronnen. Door partijen is dit in het gespreksverslag van 3 december 2024 ook als actiepunt voor [verweerder] geformuleerd, maar deze hulp is door [verweerder] van de hand gewezen, omdat hij van mening was dat hij geen hulp nodig had. Dat CZE zich vervolgens hierbij heeft neergelegd, levert geen ernstige verwijtbaarheid op. Geen van de andere door [verweerder] aangevoerde omstandigheden kunnen de conclusie rechtvaardigen dat CZE wel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan worden aangerekend. Voor toekenning van een billijke vergoeding ontbreekt dan ook een grondslag. 2.18.

CZE hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
Correcte eindafrekening
2.19.

Het tegenverzoek van [verweerder] om CZE te veroordelen om aan [verweerder] een correcte bruto-netto specificatie te verstrekken betreffende de eindafrekening zal worden toegewezen. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan deze veroordeling een dwangsom te verbinden, omdat er geen enkel aanknopingspunt is aangedragen waaruit vermoed kan worden dat CZE niet tijdig aan de veroordeling zal voldoen.
Proceskosten
2.20.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.

3De beslissing

De kantonrechter
In het verzoek en het tegenverzoek
3.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2026, 3.2.

veroordeelt CZE om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 53.986,42 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 september 2026, tot aan de dag van de gehele betaling, 3.3.

veroordeelt CZE om binnen één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst aan [verweerder] een schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificatie te verstrekken betreffende de eindafrekening en betaling van de transitievergoeding, 3.4.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 3.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad, 3.6.

wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk en in het openbaar uitgesproken op 3 juni 2026.

Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.

Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.

Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).

Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.