ECLI:NL:RBLIM:2026:4733

ECLI | ECLI:NL:RBLIM:2026:4733
Instantie | Rechtbank Limburg
Datum uitspraak | 13-05-2026
Datum publicatie | 04-06-2026
Zaaknummer | 11771834 AZ VERZ 25-75
Rechtsgebied | Civiel recht; Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken | Beschikking

ECLI:NL:RBLIM:2026:4733
text/xml
public
2026-06-04T15:38:06
2026-05-13
Raad voor de Rechtspraak
nl
Rechtbank Limburg
2026-05-15 11771834 AZ VERZ 25-75 Uitspraak Beschikking NL
Roermond
Civiel recht; Arbeidsrecht

Rechtspraak.nl

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBLIM:2026:4733
text/html
public
2026-06-04T15:37:53
2026-06-04
Raad voor de Rechtspraak
nl
ECLI:NL:RBLIM:2026:4733 Rechtbank Limburg , 15-05-2026 / 11771834 AZ VERZ 25-75

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ontslagbescherming klokkenluider niet aan de orde (art. 17e Wbk).

RECHTBANK
LIMBURG

Civiel recht

Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer / rekestnummer: 11771834 AZ VERZ 25-75
Beschikking van 15 mei 2026

in de zaak van

[werkgever] B.V.,

te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigde: mr. H.J. ter Haar Romeny,
tegen

[werknemer]
,

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. M.A.M. Lem.
De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Aan de werknemer wordt geen billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding geen gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

1De procedure
1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

– het op 27 juni 2025 ontvangen verzoekschrift met producties 1 tot en met 44

– de aanvullende productie 45 van [werkgever] , ontvangen op 23 september 2025

– de op 16 januari 2026 ontvangen herziene versie van het verzoekschrift

– de aanvullende producties 46 tot en met 52 van [werkgever] , ontvangen op 16 januari 2026

– de aanvullende producties 53 tot en met 55 van [werkgever] , ontvangen op 2 februari 2026

– het op 4 februari 2026 ontvangen verweerschrift met producties 1 tot en met 17

– de aanvullende productie 18 van [werknemer] , ontvangen op 9 februari 2026. 1.2.

Op 12 februari 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij door beide gemachtigden spreekaantekeningen zijn overgelegd. Aansluitend hebben partijen een termijn gevraagd, en gekregen, voor nader overleg teneinde te bezien of het treffen van een regeling tot de mogelijkheid behoort. 1.3.

Op 4 maart 2026 heeft de gemachtigde van [werkgever] bericht dat partijen geen regeling hebben getroffen. 1.4.

De beschikking is vervolgens bepaald op vandaag.

2De feiten
2.1.
[werkgever] is een Nederlands investeringsfonds dat in 2008 is opgericht door de heer

[bestuurslid 1] , die nog steeds directeur-eigenaar (CEO) en Fund Manager is. Samen met de heer [bestuurslid 2] – Fund Manager en compliance officer – vormt [bestuurslid 1] het tweehoofdig bestuur (de directie) van [werkgever] . Er werken negen vaste medewerkers bij [werkgever] en daarnaast maakt [werkgever] gebruik van de diensten van vijf zelfstandigen. 2.2.

[werkgever] brengt wereldwijd grondstofontdekkingen in kaart en investeert in de 50 belangrijkste beursgenoteerde bedrijven met projecten in edelmetalen (goud, zilver), transitiemetalen (koper, nikkel, lithium, zink) en energie (uranium). [werkgever] heeft zowel zakelijke als particuliere klanten die deelnemen in het fonds door een minimale investering van € 50.000,00 te doen. Zij worden participanten genoemd. 2.3.

Bij [werkgever] werken in de eerste plaats de Fund Managers. Zij beheren het fonds en maken de beleggingsbeslissingen. De Fund Managers worden bij het maken van hun beslissingen bijgestaan door Researchers, Traders en de Risk Manager. De Risk Manager ondersteunt de Fund Managers met data analyses en research studies, controleert of de handelsactiviteiten volgens prospectus en andere toepasselijke regelgeving plaatsvinden en signaleert potentiële risico’s in dat kader. 2.4.

[werknemer] , geboren op [datum] 1979, is van 1 augustus 2021 tot 1 februari 2022 op basis van een proefplaatsing via het UWV bij [werkgever] gaan werken met de functiebenaming Fundmanager. Met ingang van 1 februari 2022 is [werknemer] bij [werkgever] in dienst getreden in de functie van Risk Manager voor de duur van zes maanden. Vervolgens hebben [werknemer] en [werkgever] met ingang van 1 augustus 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten. [werknemer] bekleedde laatstelijk de functie van Risk Manager voor 20 uur per week tegen een salaris van € 3.663,38 bruto per maand, exclusief 8% vakantiegeld en overige emolumenten. 2.5.

Op 11 februari 2025 heeft het jaargesprek tussen [werkgever] en [werknemer] plaatsgevonden. Aanwezig bij dat gesprek waren [werknemer] , [bestuurslid 1] , [bestuurslid 2] en [HR-adviseur] . [werkgever] heeft tijdens het gesprek aan [werknemer] meegedeeld dat zij de arbeidsovereenkomst met hem wilde beëindigen. Op 28 februari 2025 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden, waarbij [werkgever] het ontslagstreven heeft bevestigd. 2.6.

In de tweede helft van april 2025 hebben intakegesprekken met een mediator plaatsgevonden. De eerste mediation zou op 14 mei 2025 plaatshebben. 2.7.

In de periode van 5 tot en met 14 mei 2025 heeft [werknemer] een twaalftal e-mails verzonden aan [bestuurslid 2] . In die e-mails doet [werknemer] melding van onregelmatigheden waarbij [werkgever] c.q. directeur [bestuurslid 1] betrokken zou zijn. 2.8.

Op 14 mei 2025 vond de eerste mediationsessie plaats. Deze is dezelfde dag mislukt verklaard en beëindigd. 2.9.

[werkgever] heeft [werknemer] op 14 mei 2025 vrijgesteld van werkzaamheden onder doorbetaling van zijn salaris in afwachting van deze ontbindingsprocedure en de uitkomst daarvan. 2.10.

[werknemer] heeft zich op 15 mei 2025 ziekgemeld. 2.11.

Op 7 oktober 2025 bereiken partijen overeenstemming over beëindiging van de arbeidsovereenkomst, en de voorwaarden waaronder. De mondelinge behandeling van de aanhangige ontbindingsprocedure wordt aangehouden in afwachting van uitvoering van de regeling. Binnen de daarvoor gestelde termijn heeft [werknemer] zijn akkoord met de regeling weer ingetrokken.

3Het verzoek en het verweer
3.1.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair vanwege disfunctioneren (d-grond), meer subsidiair vanwege andere omstandigheden (h-grond) en uiterst subsidiair vanwege een combinatie van deze gronden (i-grond). 3.2.

[werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat er vanaf de tweede helft van 2022 in toenemende mate problemen tussen [werkgever] en [werknemer] zijn ontstaan. Dit ging onder meer over de manier van communiceren door [werknemer] , zijn gewoonte zelf te willen bepalen wat hij deed voor [werkgever] en wanneer, en de samenwerking en communicatie tussen [werknemer] en directeur-eigenaar [bestuurslid 1] . Bovendien klaagde [werknemer] veel over [werkgever] , stelde hij voortdurend de (handels)beslissingen van [werkgever] ter discussie en bleek het beeld dat hij had van zichzelf als professional en zijn toekomst bij [werkgever] recht tegenover dat van [werkgever] te staan. Dit zorgde voor steeds verder oplopende spanningen binnen het kleine [werkgever] . [werknemer] bleek ondanks alle inspanningen van [werkgever] niet bij te sturen. De relatie met de fondsbestuurders en de directeur-eigenaar in het bijzonder werd steeds slechter en [werknemer] weigerde uiteindelijk nog met directeur-eigenaar [bestuurslid 1] te spreken. In februari 2025 was de arbeidsrelatie al zo lang niet werkbaar dat [werkgever] het vertrouwen in een verdere vruchtbare samenwerking geheel is verloren. 3.3.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] voert primair aan dat het verzoek in strijd met de artikelen 21 en 24 Rv is opgesteld. Daarnaast heeft [werkgever] volgens [werknemer] geen dan wel onvoldoende rechtsfeiten gesteld die ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de aangevoerde gronden kunnen dragen. Subsidiair doet [werknemer] een beroep op het benadelingsverbod/opzegverbod ex artikel 17e Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). Meer subsidiair doet [werknemer] een beroep op het opzegverbod ex artikel 21 EU Handvest jo. artikel 47 EU Handvest jo. 8 en 8a Algemene wet gelijke behandeling (Awgb). 3.4.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding bestaande uit een bedrag van

€ 250.000,00 bruto wegens inkomstenschade. Daarnaast verzoekt [werknemer] om uitbetaling van 400 overuren, hetgeen neerkomt op een bedrag van € 16.908,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente.

4De beoordeling
4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. 4.2.

Als meest verstrekkende verweer voert [werknemer] aan dat hij beschermd wordt tegen ontslag door het opzegverbod van artikel 17e Wbk dan wel het opzegverbod van artikel 21 EU Handvest jo. art. 47 EU Handvest jo. artikel 8 en 9a Awgb.
Opzegverbod ex artikel 17e Wet bescherming klokkenluiders (Wbk)
4.3.

[werknemer] stelt zich – kort gezegd – op het standpunt dat hij moet worden aangemerkt als klokkenluider en om die reden ontslagbescherming geniet. 4.4.
De bescherming tegen benadeling van degene die een vermoeden van een misstand meldt, is geregeld in artikel 17e Wbk:

‘Een melder mag tijdens en na de behandeling van een melding van een vermoeden van een misstand niet worden benadeeld, onder de voorwaarde dat bij de melding aan de werkgever, een bevoegde autoriteit of een bestuursorgaan, dienst of andere bevoegde instantie als bedoeld in artikel 2j, de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist is.’

Deze bepaling kent als toepassingsvoorwaarden dat sprake is (i) van een melding en (ii) van een benadeling als gevolg van die melding. Daarnaast is vereist dat de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de informatie die hij wil melden juist is. Dit vereiste vormt een voorzorgsmaatregel tegen kwaadwillige meldingen en biedt tegelijkertijd bescherming aan melders die te goeder trouw informatie hebben gemeld die later onjuist blijkt te zijn. 4.5.
Artikel 17eb Wbk bevat een bewijsvermoeden ten gunste van de melder en luidt als volgt:

‘Bij benadeling van een melder tijdens en na de behandeling van een melding bij de werkgever, een bevoegde autoriteit of een bestuursorgaan, dienst of andere bevoegde instantie als bedoeld in artikel 2j, dan wel na openbaarmaking van een vermoeden van een misstand, wordt vermoed dat de benadeling het gevolg is van de melding dan wel de openbaarmaking.’
4.6.

Het is vervolgens aan de juridische entiteit die de benadelende maatregel heeft genomen, in dit geval de werkgever, om aan te tonen dat aan de benadeling van de klokkenluider een andere reden ten grondslag ligt dan de klokkenluidersmelding en er dus, anders gezegd, geen enkel oorzakelijk verband bestaat tussen de benadeling en de melding. 4.7.

[werknemer] stelt zich op het standpunt dat hij in december 2023 en januari 2024 bij [werkgever] een melding heeft gedaan van marktmanipulatie door [werkgever] / [bestuurslid 1] . [werknemer] constateerde dat [werkgever] grote koper was van illiquide aandelen waarin zij een grote positie had, en deze aandelen lieten een sterke outperformance zien. Dit had een sterke positieve impact op de NAV van het fonds. Deze aandelen zijn extreem gevoelig voor koersbeïnvloeding door hun lage handelsvolume. Omdat er weinig kopers en verkopers zijn in de rustige periode rond kerst, kan een relatief kleine order al een significante prijsstijging veroorzaken. [bestuurslid 1] kocht tot wel 93,2% van alle verhandelde aandelen en gemiddeld over de door [werknemer] geïdentificeerde trades bedroeg het volume 63,4%. [werknemer] constateerde zeer veel marktverstorende trades in die periode en deelde zijn zorgen over de marktverstorende volumes in de teams chat met zijn collega’s, waarop [bestuurslid 1] ook reageerde. Begin mei 2025 bouwde [werknemer] voort op zijn eerdere meldingen met zeer uitgebreide meldingen over misleidende benchmark-/rendementsrapportage, niet-afgewaardeerde converteerbare leningen en de Bitcoin-beleidsswitch in strijd met de prospectus. 4.8.

[werkgever] stelt dat in december 2023/januari 2024 geen klokkenluidersmelding over marktmanipulatie is gedaan. De kwestie was een non-issue, is niet behandeld conform de klokkenluidersregeling en is destijds besproken en afgedaan. Zelfs als de e-mail van [werknemer] van 19 januari 2024 al zou kwalificeren als klokkenluidersmelding, dan geldt die als reeds lang geleden afgedaan. Daarbij komt dat enig causaal verband tussen de melding en de ontslagaanzegging van 11 februari 2025 ontbreekt en ook nergens uit blijkt. In het jaar 2024 hebben zich tal van gebeurtenissen voorgedaan die een rol hebben gespeeld bij de ontslagaanzegging in februari 2025, maar die geen enkel verband houden met de e-mail van [werknemer] van 19 januari 2024. De meldingen van mei 2025 – en meer in het bijzonder de tweede e-mail van 12 mei 2025 waar [werknemer] zich op beroept – kwalificeren naar de overtuiging van [werkgever] niet als klokkenluidersmeldingen omdat ze desbewust niet als zodanig zijn gedaan en eerder het oogmerk leken te hebben van drukmiddel in de aanloop naar mediation en/of een te treffen regeling. Welke kwalificatie er ook aan gegeven wordt, ze zijn op een enkel verbeterpunt voor de prospectus na ongegrond en zijn niet meldenswaardig bij de AFM. Bovendien dateren ze van ver na het al op 11 februari 2025 geuite ontslagbesluit, waardoor ook hier het vereiste causale verband tussen de melding en het ontslag ontbreekt. De redenen waarom [werkgever] had besloten het dienstverband te beëindigen kwamen kort gezegd neer op een onwerkbare situatie en een arbeidsverhouding die verstoord was. 4.9.
De kantonrechter oordeelt als volgt. Een werknemer wordt beschermt door de Wbk als hij een melding doet van een misstand en als gevolg daarvan benadeeld wordt. Bijvoorbeeld door ontslag. Er moet dus sprake zijn van een causaal verband.

Op 11 februari 2025 deelt [werkgever] mee dat zij de arbeidsovereenkomst met [werknemer] wil beëindigen, kort samengevat vanwege een verstoorde verhouding. In de periode 5 mei 2025 tot en met 13 mei 2025 stuurt [werknemer] vervolgens zeven uitvoerige e-mails aan [werkgever] waarin allerlei zaken aan de kaak worden gesteld. Deze dateren van na de mededeling dat [werkgever] afscheid wil nemen van [werknemer] en kunnen dus niet de grond zijn geweest om [werknemer] te willen ontslaan. Ongeacht de vraag of het hier meldingen van misstanden betreft en ongeacht de vraag wat [werknemer] hiermee beoogde – oprecht misstanden aan de orde stellen of gebruik maken van de Wbk ten eigen bate om een betere ontslagregeling af te dwingen – staat vast dat een causaal verband tussen deze e-mails en het ontslagvoornemen ontbreekt. Deze e-mails hebben dus niet tot gevolg dat het bewijsvermoeden van artikel 17eb Wbk van toepassing is. 4.10.

[werknemer] stelt dat hij al een melding van een misstand heeft gedaan in december 2023 en januari 2024. [werknemer] heeft bij zijn verweerschrift de hierop betrekking hebbende e-mails in het geding gebracht (productie 16). In de e-mail van 19 januari 2024 bericht hij:
“Heren,

Zie in de bijlage de stand van zaken in de Compliance Monitor per einde maand December 2023.

Hieronder zal ik de overschrijdingen en veranderingen in de Compliance Monitor met betrekking tot UCITS limieten en de internals limits bespreken.

In de afgelopen maand zijn er geen overschrijdingen geweest van de UCITS-limieten.

Wel is er sprake van twee overschrijdingen van de “single positions

10% AuM internal limit (5%) in het geval van Greatland Gold.

Bij Greatland Gold betreft het een passieve overschrijding tot 27/12 toen de exposure onder de 5% zakte als gevolg van relatieve underperformance om er een dag later weer boven te komen.

Voorts is er, net als vorige maand, sprake van een overschrijding van de interal limit van 9% bij de “shareholding in company

10% UCITS” regel bij de aandelen Tinka en Go Metals.

Bij Tinka betreft het een passieve overschrijding die gedurende de gehele maand (ook reeds voor aanvang) heeft voortgeduurd.

Bij Go Metals betreft het een passieve overschrijding die gedurende de hele maand (ook reeds voor aanvang) heeft voortgeduurd.

Voor twee Australische aandelen (ASX-shareholding) melden we nu ook actief de belangen boven de 5%. Hiervan hebben we er twee in portefeuille, te weten Cobre en American West Metals.

Onze totale lending bij CACEIS startte de maand tot boven 7% interne roodstand limiet en dat is zo gebleven tot het einde van de maand zonder de 10% te overschrijden.

In de laatste handelsdagen van de maand waren er ’n aantal gevallen waarbij het fonds grote koper was in relatief illiquide aandelen en deze aandelen een sterke outperformance lieten zien, wat een sterke positieve impact op de NAV van het fonds had. Dat valt niet onder de huidige checks in de compliance monitor maar viel op tijdens de dagelijkse sanity checks op de tradelist.

Het lijkt me verstandig te zorgen voor een goede vastlegging van de beweegredenen achter deze trades om te allen tijde te voorkomen dat het fonds “de schijn tegen” krijgt (…)”

[werknemer] is Risk Manager en daarmee belast met de taak de verantwoordelijke personen binnen [werkgever] te waarschuwen als externe of interne limieten worden overschreden zodat [werkgever] daarop kan sturen. Dat is wat hij blijkens deze e-mail doet. De kantonrechter begrijpt dat in de beschreven periode een aantal fondsen de interne limieten heeft overschreden buiten toedoen van [werkgever] (passieve overschrijding). Daarnaast heeft [werkgever] kennelijk een grote aankoop gedaan van illiquide aandelen wat de NAV sterk heeft beïnvloed. [werknemer] adviseert die aankoop te motiveren. Dat het daarbij zou gaan om misstanden zoals bedoeld in de Wbk blijkt echter niet uit deze e-mail en is overigens ook niet komen vast te staan. 4.11.

Daarmee is ook in dit geval geen sprake van een klokkenluidersmelding en is het bewijsvermoeden van artikel 17eb Wbk niet van toepassing. 4.12.

De kantonrechter ziet geen aanleiding op dit punt [werknemer] met aanvullend bewijs te belasten. De Wbk staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg.
Opzegverbod ex artikel 21 EU Handvest jo. artikel 47 EU Handvest jo. 8 en 8a Algemene wet gelijke behandeling (Awgb)
4.13.

[werknemer] stelt zich op het standpunt dat [werkgever] hem anders behandelt dan hoe een werknemer met inachtneming van geldend arbeidsovereenkomstenrecht mag verwachten behandeld te worden. Immers [werknemer] is, herstellende van een burn-out en vanwege zijn persoonlijkheidskenmerken als autisme, zonder enige grond de wacht aangezegd. Daarmee maakt [werkgever] verboden onderscheid op grond van arbeidsongeschiktheid en persoonlijke kenmerken van [werknemer] . [werkgever] gaat er onder die omstandigheden kennelijk op voorhand vanuit dat [werknemer] niet in staat zal zijn, zijn werkzaamheden adequaat te kunnen verrichten vanwege zijn tijdelijke burn-out en zijn autisme, mocht al sprake zijn van enige achterstand. Uit niets is gebleken dat daarvan sprake zou zijn. [werknemer] is van mening dat hij hiermee feiten aanvoert, die het hiervoor weergegeven verboden onderscheid door [werkgever] kunnen doen vermoeden. Met een beroep op het discriminatieverbod ex artikel 1 Awgb en de letter van artikel 21 EU Handvest, wordt aan [werknemer] de bescherming geboden waar hij recht op heeft bij onrechtmatige intimidatie op de werkvloer. Op grond van artikel 8 Awgb doet [werknemer] een beroep op het opzegverbod ex artikel 8a Awgb. 4.14.

[werkgever] heeft aangevoerd dat dit beroep op een opzegverbod geheel gebaseerd is op de onjuiste en niet onderbouwde veronderstelling dat [werkgever] “intimidatiegedrag” vertoond zou hebben. 4.15.

De kantonrechter oordeelt als volgt. [werkgever] wil de arbeidsovereenkomst met [werknemer] ontbinden vanwege een aantal redenen. Dat deze redenen hun grond vinden in een burn-out van [werknemer] of in diens autisme is op geen enkele wijze ook maar enigszins aannemelijk gemaakt. Er is dus ook geen sprake van een bestaand vermoeden met betrekking tot een verband tussen het een en het ander. Aan nadere bewijslevering door [werknemer] komt de kantonrechter niet toe.
Schending van de artikelen 21 en 24 Rechtsvordering (Rv)
4.16.
Ingevolge artikel 21 Rv moeten partijen de voor de beslissing van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid aanvoeren. Kennelijk is [werknemer] van mening dat [werkgever] dat niet heeft gedaan. In het verweerschrift verwijst [werknemer] ter onderbouwing van dat standpunt naar de randnummers 1 t/m 65 en in het bijzonder de nummers 37 en 46.

Wat betreft de algemene verwijzing naar het verweerschrift is [werknemer] daarmee onvoldoende concreet. Het is niet aan de kantonrechter om in het lijvige verweerschrift op zoek te gaan naar feiten die de stelling van [werknemer] zouden kunnen onderbouwen. 4.17.
In randnummer 37 beschrijft [werknemer] dat [werkgever] zich beroept op correspondentie uit 2023 die echter uit 2025 blijkt te zijn. In randnummer 47 bestrijdt [werknemer] dat er in 2024 sprake zou zijn van aanhoudende problemen omdat [werkgever] niet zou hebben aangetoond dat er al eerder sprake zou zijn van problematiek.

Wat hier ook van moge zijn, een schending van artikel 21 Rv, zeker een schending die om een maatregel zou vragen, ziet de kantonrechter er niet in. 4.18.

Daarnaast stelt [werknemer] dat [werkgever] onvoldoende rechtsfeiten heeft gesteld die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een van de aangevoerde gronden zouden kunnen leiden. [werknemer] doelt daarbij met name op de vermeende omstandigheid dat zij een aantal (beweerdelijke) feiten noemt zonder daarbij aan te geven wat daarvan de consequentie zou moeten zijn. Daarmee wordt het voor [werknemer] , en de kantonrechter, zoeken in allerlei losse stellingen en weet hij onvoldoende waartegen hij zich moet verdedigen. 4.19.
Die opvatting deelt de kantonrechter niet. In het verzoekschrift schetst [werkgever] in de randnummers 11 t/m 66 uitgebreid hoe zij het functioneren van [werknemer] heeft ervaren. Daarna wordt per aangevoerde ontslaggrond nader uitgewerkt wat dat voor die betreffende ontslaggrond zou moeten betekenen en met name of deze voldragen is.

Daarmee is het voldoende helder wat de stellingen van [werkgever] inhouden en wat daarvoor de onderbouwing is.

Dat zulks ook voor [werknemer] het geval is blijkt wellicht nog het meest overtuigend uit het gedetailleerde verweerschrift dat beoogt alle stellingen van [werkgever] te weerleggen. 4.20.

Het vorenstaande betekent dat de kantonrechter toekomt aan een inhoudelijke bespreking van de aangevoerde ontslaggronden.
Verstoorde arbeidsverhouding
4.21.
[werkgever] verzoekt primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Samengevat legt zij daaraan het volgende ten grondslag. [werknemer] heeft zich in zijn eerste jaar bij [werkgever] van zijn goede kant laten zien. [werkgever] was tevreden met de samenwerking. Na het moment dat [werknemer] in vaste dienst is getreden, is dat echter snel achteruit gegaan. [werknemer] kan een goede Risk Manager zijn, heeft daar de capaciteiten voor in huis en heeft dat ook laten zien. Maar [werknemer] – die naar eigen zeggen Risk Manager tegen wil en dank is gemaakt en eigenlijk Fund Manager is – houdt zich niet bij zijn leest. Hij zoek over nagenoeg alles (en vaak onnodig en onterecht) de discussie op, trekt heel veel in twijfel terwijl hem daarvoor de inhoudelijke kennis ontbreekt en beschuldigt collega’s van verkeerd handelen en onbekwaamheid. Ook luistert hij niet naar anderen, accepteert geen weerwoord, is vaak onplezierig (dwingend en arrogant) in zijn bejegening van collega’s, wil zelf bepalen wat voor werk hij binnen en buiten zijn functie doet en wil zelf bepalen met wie hij gesprekken wil voeren en met wie niet. Wat betreft dat laatste is onaanvaardbaar dat [werknemer] vanaf december 2023 is blijven weigeren nog met [bestuurslid 1] te praten.

Na zo’n tweeëneenhalf jaar proberen heeft [werkgever] de conclusie moeten trekken dat het haar ondanks alle inspanningen niet is gelukt om de samenwerking tussen [werknemer] , [bestuurslid 1] en in brede zin de bestuurders, MT leden en het fund management, werkbaar te maken en een situatie te creëren waarin vruchtbaar kan worden samengewerkt. 4.22.

Dat beeld, dat dus aanleiding was om het besluit te nemen de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is alleen maar bevestigd door de 12 e-mails die [werknemer] daarna, in de periode van 5 mei tot en met 14 mei 2025, aan [werkgever] heeft gestuurd. Na deze e-mails – met daarin tal van zware en bovendien ongegronde en onware beschuldigingen en verdachtmakingen aan het adres van [werkgever] en daar werkzame personen (met name [bestuurslid 1] ) – is al helemaal niet meer voor te stellen hoe partijen ooit nog vruchtbaar met elkaar zouden kunnen samenwerken. [werkgever] heeft te goeder trouw en zorgvuldig gehandeld en heeft in elk geval geen verwijtbare hand gehad in het ontstaan van de verstoorde verhouding. 4.23.

[werknemer] stelt zich op het standpunt dat [werkgever] heeft geprobeerd, zonder redelijke grond daarvoor, om in onderling overleg tot een einde van het dienstverband met [werknemer] te komen. Het enkele feit dat [bestuurslid 1] een samenwerkingsprobleem ervaart is onvoldoende om te kunnen spreken van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen [werknemer] en [werkgever] . Het aannemelijk maken van een verstoorde arbeidsverhouding vraagt meer dan een verwijzing naar de (niet objectiveerbare) beleving van één persoon. Er zijn geen feiten gesteld waaruit kan worden afgeleid dat, naast [bestuurslid 1] , ook [werkgever] een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie met [werknemer] ervaart. 4.24.

De kantonrechter overweegt het volgende. 4.25.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. 4.26.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht. 4.27.

Op 20 januari 2023 vindt het jaargesprek over 2022 plaats met [bestuurslid 1] en [bestuurslid 2] . Hiervan wordt een verslag opgesteld. Daarin staat onder andere:
“ [bestuurslid 1] geeft aan dat [werknemer] goed en waardevol werk heeft verricht voor het fonds ….

……..

Wel is er recent enige frictie ontstaan. [bestuurslid 1] en [bestuurslid 2] stellen dat [werknemer] te veel zendt en dat hij niet goed luistert. Zijn “challenges” zijn te talrijk en de timing hiervan is niet altijd goed.

……

[werknemer] is gevoelig voor impulsen en pakt het liefst alles op. Daardoor blijven de geprioriteerde zaken soms liggen …..

De “to do” lijst die [werknemer] wekelijks met [bestuurslid 2] bespreekt, wordt gedurende de week door [werknemer] zelf aangevuld zonder afstemming. Zo weet [bestuurslid 2] niet altijd waar [werknemer] mee bezig is. Dit moet echt beter.

[werknemer] wil autonoom werken en zelf bepalen welke zaken hij belangrijk vindt en oppakt. Hij “wil niet aan de ketting”. [bestuurslid 2] benadrukt dat er voldoende uitdagend werk voor [werknemer] ligt.

[werknemer] heeft zich zeer beperkt verdiept in de geologie….. Om verder te komen in deze sector is dit echter een must

…………….

Acties en opmerkingen

Er wordt een functieprofiel opgesteld voor de rol van [werknemer] (Risk Manager) om de rolonduidelijkheid weg te nemen.

De “to do” lijst is lijdend bij de invulling van de week. Deze wordt (minimaal) één keer per week met [bestuurslid 2] besproken. Er worden geen andere projecten opgepakt, tenzij dit uitdrukkelijk met [bestuurslid 2] is afgestemd.

[werknemer] neemt voorlopig geen deel meer aan het portefeuille overleg.

……..

[werknemer] zal zich verder moeten verdiepen in de geologie. …….
4.28.

Het gesprek was aanleiding om op 22 mei 2023 een vervolggesprek te houden met dezelfde deelnemers. Over het algemeen constateren partijen dat de samenwerking en de communicatie beter gaan. De gemaakte afspraken blijven gehandhaafd. [werknemer] geeft aan op termijn “Chief Investment Officer” te willen worden. [bestuurslid 1] spreekt zijn twijfel hierover uit. Hij acht [werknemer] niet geschikt voor deze functie, wel ziet hij toekomst in het fundmanagementteam. 4.29.

In de loop van 2023 blijkt dat [werknemer] moeite heeft met vasthouden aan de op 20 januari 2023 besproken zaken. Op 4 december 2023 bericht [bestuurslid 1] aan [werknemer] :
“Probeer bruikbare info te geven ipv altijd maar extra vragen te stellen en anderen te challengen.

Je hebt zelf kennelijk niet door dat dit niet constructief is en zelfs zorgt voor extra ruis. Ken je het gezegde: een gek stelt meer vragen dan een wijze kan beantwoorden?

Reageer aub als je iets bruikbaars toe hebt te voegen en anders niet. Heb je dit al eerder gevraagd maar je blijft in je natuurlijke reflex schieten helaas. Voor je iets post vraag dan af of anderen er echt iets aan hebben.

Je interessante analyses zijn juist wel welkom … als het maar niet alleen bedoelt is om te challengen.

Een ander punt zijn je “told you so” berichten… is meer ego-trip dan wezenlijk interessant. Wees daar ook zeer terughoudend mee. Je merkte gisteren dat het [bestuurslid 2] ook irriteerde”

Op 15 december 2023 bericht [bestuurslid 1] aan [werknemer] :
“Wordt nu echt tijd dat je stopt met zelf bepalen waar je je tijd aan besteed. Je hebt maar weinig productieve uren en blijft steeds teveel liggen. Laten we hier volgende week over praten…dit moet nu echt anders”.
4.30.
Op 15 januari 2024 vindt het jaargesprek over 2023 plaats. Hiervan wordt een verslag opgesteld. Daarin staat onder andere:

“Je hebt in 2023 over het algemeen goed werk verricht als Risk manager voor het fonds.

…………….

Er is dit jaar gewerkt met de “to do” lijst. (…)Toch is het, met name sinds de zomer, niet altijd helder waar [werknemer] mee bezig is. Deze afstemming moet de komende tijd weer beter!

…………..

Je hebt de nodige kritische tonen laten horen. Echter, je hebt hier zelf ook een rol in. En in hoeverre komen de punten van onze kant ook bij jou binnen?

Zo is er ook dit jaar helaas weer enkele malen frictie ontstaan. Je “challenges” en communicatiestijl leiden dan tot de nodige irritatie.

Ontwikkelpunten betreffen prioriteren, communicatie, flexibiliteit en organisatiesensitiviteit.”
4.31.

Op 4 september 2024 bespreken [bestuurslid 2] en [werknemer] de gang van zaken tot dan. Sinds begin van het jaar wil [werknemer] niet meer met [bestuurslid 1] praten omdat dat teveel spanning bij hem veroorzaakt. [bestuurslid 2] is sindsdien het aanspreekpunt voor [werknemer] . [bestuurslid 2] benadrukt het verschil tussen iets kritisch bekijken en collega’s beschuldigen van zaken. Ook komt het voortdurend “challengen” van anderen weer ter sprake. [werkgever] is een klein team en het kost [bestuurslid 2] steeds meer energie en moeite om het hoofd van [werknemer] “” boven water te houden”. Ook acht [bestuurslid 2] het niet meer lang houdbaar dat [werknemer] geen rechtstreeks contact met [bestuurslid 1] wil. 4.32.

Op 14 januari 2025 staan de jaargesprekken met diverse medewerkers, waaronder [werknemer] , gepland. [werknemer] geeft aan dit gesprek niet met [bestuurslid 1] te willen voeren. [bestuurslid 1] accepteert dat niet langer. 4.33.

Op 11 februari 2025 vindt het jaargesprek plaats waarbij [werknemer] , [bestuurslid 1] , [bestuurslid 2] en [HR-adviseur] aanwezig zijn. [bestuurslid 2] geeft aan niet langer de “buffer” tussen [bestuurslid 1] en [werknemer] te willen zijn. [werkgever] ziet geen mogelijkheden meer om de samenwerking werkbaar te maken en wil het dienstverband beëindigen. Een vervolggesprek wordt gepland op 28 februari 2025. 4.34.
In dat gesprek wordt uitgelegd dat de voornaamste reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is gelegen in de gebrekkige communicatie tussen [bestuurslid 1] en [werknemer] . Daarnaast speelt de communicatie vanuit [werknemer] naar de rest van het team. Hij blijft “challengen” en er is ondanks alle keren dat het is benoemd geen progressie zichtbaar. [werkgever] is een klein bedrijf en een en ander heeft teveel impact op de sfeer. Partijen bespreken nog dat zij de voorkeur geven aan een onderlinge regeling die tot stand gebracht wordt onder leiding van een mediator.

Die mediator is uiteindelijk wel benoemd maar heeft na het eerste gesprek op 14 mei 2025 de mediation beëindigd. 4.35.

In het kader van de beëindigingsprocedure heeft [werkgever] verklaringen van [bestuurslid 1] , [bestuurslid 2] , [manager] (manager Corporate Affairs) en [HR-adviseur] (HR adviseur) overgelegd. Allen beschrijven, naast andere zaken, de moeizame verhouding tussen [bestuurslid 1] en [werknemer] , zelfs zodanig dat [werknemer] niet meer met [bestuurslid 1] wilde praten, en het voortdurend ter discussie stellen (Challengen) van alles wat door collega’s werd gezegd en gedaan. Daarmee had [werknemer] een zeer negatieve invloed op het team van [werkgever] . 4.36.
Nadat [werkgever] het besluit tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan [werknemer] had medegedeeld, en nog voordat de aangewezen mediator aan de slag kon, zond [werknemer] plotsklaps een zevental e-mails ( 5 mei, 6 mei, 7 mei, 8 mei, 9 mei, 12 mei en 13 mei 2025) aan [bestuurslid 2] in diens functie van Compliance officer. In deze e-mails doet [werknemer] melding van kwesties die hij heeft aangetroffen. Zo zou bij [werkgever] sprake zijn van belangenverstrengeling, het misleiden van participanten, het overtreden van financiële wet en regelgeving en onjuist rapporteren in jaarverslagen. Tevens stelt [werknemer] dat [bestuurslid 1] zich schuldig maakt aan belangenverstrengeling, het plegen van strafbare feiten ten aanzien van [werknemer] (afpersing) en seksueel grensoverschrijdend gedrag. Ten aanzien van meerdere collega’s stelt hij “dat er sprake is van gebrekkige kennis en kunde, het is simpelweg te moeilijk voor jullie”.

Tenslotte vraagt [werknemer] meerdere keren “advies” aan [bestuurslid 2] in verband met het wel of niet aanmaken van een officiële melding als klokkenluider. 4.37.

Nadat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is ingediend en de datum voor de mondelinge behandeling is bepaald (in eerste instantie op 15 oktober 2025) stuurt [werknemer] op 3 oktober 2025 een bericht naar een werknemer van [werkgever] , [medewerker] . Hierin schrijft [werknemer] onder andere:
“Als je nog je hart wil luchten over jouw rol in het geheel is nu wel het moment. Ik kan nog bepaalde dingen uit het verweer laten om je uit de wind te houden. Op dit moment is voor mij niet duidelijk hoe je in de wedstrijd zit en wat er allemaal waar is en niet waar. Ik heb wel een heel duidelijk verhaal met enkele puzzelstukjes waarvoor ik van jou bewijs heb ontvangen wat ze mogelijk naar je zullen herleiden.

……….

Maximale tegenstelling. Zit [bestuurslid 1] eindelijk weer in een positie dat die miljoenen binnenstromen, ligt er een nucleaire bom met tijdschakelaar onder ”
4.38.

Mocht er nog twijfel hebben bestaan of de arbeidsverhouding wel duurzaam was verstoord, en of [werkgever] voldoende had gedaan om de verhouding werkbaar te maken, dan is die twijfel bij de kantonrechter in ieder geval verdwenen na de voorvallen die hiervoor in rechtsoverweging 4.36 en 4.37 zijn opgesomd. Na de zeer ernstige beschuldigingen aan het adres van [werkgever] , haar directeur/eigenaar en meerdere personeelsleden is het niet meer voorstelbaar dat de verhouding nog ten goede te keren zou zijn. Daarbij is het niet eens van belang of de beschuldigingen op waarheid berusten of niet. 4.39.

Overigens heeft [werkgever] de beschuldigingen wel voorgelegd aan een externe compliance deskundige. Volgens diens rapport snijden de beschuldigingen, op een punt met betrekking tot een vermelding in een prospectus na, geen hout. De kantonrechter houdt aan de opstelling van [werknemer] met betrekking tot deze “meldingen” de stellige indruk over dat ook [werknemer] dat weet. Immers, de “meldingen” worden pas gedaan nadat [werkgever] te kennen heeft gegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en zeer kort voor de gesprekken over een regeling onder leiding van een mediator zouden plaatsvinden. Verder vraagt [werknemer] “advies” aan [bestuurslid 2] met betrekking tot het doorzetten van de meldingen. Waarom en waarover [bestuurslid 2] zou moeten adviseren is niet duidelijk geworden. Alles ademt een poging om voorafgaand aan de onderhandelingen [werkgever] onder druk te zetten in plaats van serieuze klokkenluidersmeldingen. Ook ten tijde van de mondelinge behandeling waren de meldingen niet doorgezet naar de extern bevoegde autoriteit. 4.40.

Ook het bericht aan [medewerker] kan de kantonrechter niet anders zien dan als een poging deze medewerker van [werkgever] te chanteren tot het afleggen van een voor [werkgever] belastende verklaring. Kennelijk nadat [medewerker] [werknemer] enkele puzzelstukjes had bezorgd in zijn zaak tegen [werkgever] die wellicht naar [medewerker] te herleiden zouden zijn. Op z’n minst een opmerkelijke wijze van dankbaarheid tonen. Ook dit draagt bij aan een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding.
Herplaatsing
4.41.

Gelet op de verstoorde arbeidsverhouding die niet alleen betrekking heeft op de directeur/eigenaar van [werkgever] maar ook op meerdere medewerkers, gelet op de beperkte omvang van het bedrijf en het feit dat [werknemer] ook in een andere functie met dezelfde personen zou moeten samenwerken, is herplaatsing niet aan de orde. 4.42.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op de g-grond. De overige aangevoerde ontslaggronden behoeven dus geen bespreking meer.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 juli 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
Billijke vergoeding
4.43.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. 4.44.

In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In de kern kan de kantonrechter enkel vaststellen dat [werknemer] en [bestuurslid 1] – na aanvankelijk een goede start – niet meer door een deur kunnen. Dat komt omdat [bestuurslid 1] en [werknemer] over en weer verwachtingen hadden met betrekking tot functioneren en carrièremogelijkheden die niet zijn uitgekomen. [bestuurslid 1] probeert [werknemer] op punten die hij belangrijk vindt bij te sturen, [werknemer] past zich niet of onvoldoende aan en wil niet meer met [bestuurslid 1] praten. Soms gaat het zo in intermenselijke relaties. Dat deze situatie op ernstig verwijtbare wijze door [werkgever] is veroorzaakt is niet komen vast te staan.
Overuren
4.45.

[werknemer] verzoekt om uitbetaling van 400 overuren, hetgeen neerkomt op een bedrag van € 16.908,00 bruto. 4.46.

[werkgever] stelt zich op het standpunt dat er over de uitbetaling van overuren geen afspraken zijn gemaakt, en dat die ook niet blijken uit productie 17 van [werknemer] , een e-mail uit juli 2022. De urenstaten zijn niet verifieerbaar en worden betwist. Overuren zijn binnen [werkgever] ook een onbekend fenomeen, niemand krijgt ze uitbetaald, ook [werknemer] niet. 4.47.
De kantonrechter wijst het gevorderde af omdat [werknemer] onvoldoende heeft aangetoond dat hij deze overuren heeft gemaakt. Het betreft immers een eenzijdig door [werknemer] opgesteld overzicht dat op geen enkele wijze wordt onderbouwd. Ook de omschrijving van de verrichte werkzaamheden is van een algemeen karakter, waar geen specifieke activiteiten uit kunnen worden afgeleid.

Daarnaast betreft het een overzicht over meerdere jaren. Als er daadwerkelijk overuren worden gemaakt worden deze ook met regelmaat gedeclareerd. Immers, waarom zou de werknemer deze uren, en dus inkomen, laten liggen? Hier wordt echter niet met regelmaat gedeclareerd en wordt pas bij het einde van de arbeidsovereenkomst een niet onderbouwde lijst overgelegd. [werknemer] maakt overigens ook niet de indruk het claimen van deze overuren tijdens het dienstverband niet aangedurfd te hebben.

Dat wijst er toch vooral op dat er nimmer afspraken over overuren en het uitbetalen daarvan zijn gemaakt.

[werknemer] heeft geen specifiek bewijs met betrekking tot deze overuren aangeboden. De kantonrechter ziet geen aanleiding hem daar alsnog de gelegenheid voor te geven.
Ten slotte
4.48.

[werkgever] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden. 4.49.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.

5De beslissing

De kantonrechter 5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2026, 5.2.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt, 5.3.

wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 15 mei 2026.

Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).

Artikel 7:669 lid 1 BW.

Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.

Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.

Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).