ECLI:NL:HR:2025:320

ECLI | ECLI:NL:HR:2025:320
Instantie | Hoge Raad
Datum uitspraak | 20-02-2025
Datum publicatie | 09-01-2026
Zaaknummer | 24/01369
Rechtsgebied | Civiel recht; Arbeidsrecht
Bijzondere kenmerken | Cassatie

ECLI:NL:HR:2025:320
text/xml
public
2026-01-09T10:08:35
2025-02-20
Raad voor de Rechtspraak
nl
Hoge Raad
2025-02-21 24/01369 Uitspraak Cassatie Prejudiciële beslissing NL
Civiel recht; Arbeidsrecht
Conclusie: ECLI:NL:PHR:2024:638

Rechtspraak.nl
Sdu Nieuws Arbeidsrecht 2025/78
AR-Updates.nl 2025-0248
NJB 2025/428
JAR 2025/91
RvdW 2025/315
RAR 2025/73
School en Wet 2025/141
NJ 2026/2 met annotatie van B. Barentsen

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2025:320
text/html
public
2025-02-21T09:49:09
2025-02-21
Raad voor de Rechtspraak
nl
ECLI:NL:HR:2025:320 Hoge Raad , 21-02-2025 / 24/01369

Prejudiciële vraag (art. 392 Rv). Arbeidsrecht. Regeling in cao voor het middelbaar beroepsonderwijs over samenloop ‘overige dagen’ met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Ongeoorloofd onderscheid tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers? EU-richtlijnen over gelijke behandeling (2006/54/EG) en zwangerschap (92/85/EEG). Art. 7:646 BW; art. 5 lid 1, onder e, Algemene wet gelijke behandeling; art. 3:1 Wet arbeid en zorg. HvJEU 18 maart 2004, ECLI:EU:C:2004:160 (Gómez). Uitleg cao.

HOGE RAAD DER NEDERLANDEN
CIVIELE KAMER
Nummer 24/01369

Datum 21 februari 2025
PREJUDICIËLE BESLISSING
In de zaak van
[werkneemster],

wonende te [woonplaats],

VERZOEKSTER in eerste aanleg,

hierna: de werkneemster,

advocaten: S.F. Sagel en I.L.N. Timp,
tegen
STICHTING ALBEDA,

gevestigd te Rotterdam,

VERWEERSTER in eerste aanleg,

hierna: Albeda,

advocaat: F.M. Dekker.

1De prejudiciële procedure

Bij tussenvonnis in de zaak 10614428 VZ VERZ 23-7501 van 12 januari 2024 heeft de rechtbank te Rotterdam op de voet van art. 392 Rv prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gesteld.

Partijen hebben schriftelijke opmerkingen als bedoeld in art. 393 lid 1 Rv ingediend.

De conclusie van de Advocaat-Generaal R.H. de Bock strekt tot beantwoording van de prejudiciële vragen zoals weergegeven onder 5 in de conclusie.

De advocaat van Albeda heeft schriftelijk op die conclusie gereageerd.

2Uitgangspunten en feiten
2.1

De cao voor het middelbaar beroepsonderwijs kent een regeling over de samenloop van zwangerschaps- en bevallingsverlof met dagen waarop niet hoeft te worden gewerkt, maar waarvan de cao vermeldt dat het geen vakantiedagen zijn. In deze zaak is aan de orde of deze regeling een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen oplevert. 2.2

Bij de beantwoording van de prejudiciële vragen gaat de Hoge Raad uit van de volgende feiten:
(i) De werkneemster is sinds eind augustus 2018 als docent in dienst van Albeda. Zij is voltijds werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

(ii) Op de arbeidsovereenkomst is de collectieve arbeidsovereenkomst voor middelbaar beroepsonderwijs en volwasseneneducatie (looptijd van 1 mei 2022 tot 1 juni 2023, hierna: de cao-MBO) van toepassing. De cao-MBO bevat onder meer de volgende bepalingen:
“Artikel 1.1

Begripsbepalingen

(…)

k. Feestdagen: Nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, Tweede Paasdag, Koningsdag, de jaarlijkse Nationale Bevrijdingsdag (5 mei), Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag en Eerste en Tweede Kerstdag.

(…)
Artikel 3.1

Arbeidsduur en inzetbaarheid

1. De normjaartaak bedraagt 1659 uur.

2. De werknemer die direct betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 9 of hoger, heeft bij een normbetrekking een werkweek van 40 uur.

3. De werknemer, bedoeld in het tweede lid, kan op 200 dagen per jaar worden ingezet voor het verrichten van werkzaamheden. In overleg tussen werkgever en werknemer kan hiervan worden afgeweken. Onder werkzaamheden in de eerste volzin worden niet bedoeld werkzaamheden die de werknemer verricht in het kader van de 59 uren voor scholing en professionalisering als bedoeld in artikel 4.1 lid 7.

(…)
Artikel 3.3

Inzetbaarheidskader

1. Voor de werknemer die deel uitmaakt van een onderwijsteam (direct betrokken bij het primair proces en benoemd in een functie met carrièrepatroon 7 of hoger) geldt een inzetbaarheidskader. Dit inzetbaarheidskader houdt bij een normbetrekking in dat de normjaartaak van 1659 uur als volgt is gecompartimenteerd:

a. 1200 uur voor die werkzaamheden die verband houden met de uitvoering van het onderwijs en de direct daaruit voortkomende werkzaamheden; en

b. 459 uur voor die werkzaamheden die verband houden met de organisatie en ontwikkeling van het onderwijs, waaronder professionalisering, overleg, afstemming en coördinatie.

(…)
Artikel 8.1

Vakantie

1. De werknemer heeft recht op 30 dagen vakantie per kalenderjaar, op grond van artikel 7:634 BW bestaande uit 20 wettelijke vakantiedagen en 10 bovenwettelijke vakantiedagen.

2. Feestdagen kunnen niet als vakantiedag worden aangemerkt.

(…)

10. De werknemer, die betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 9 of hoger, neemt in geval van samenloop met zwangerschaps- en bevallingsverlof, haar vakantiedagen op in periodes waarin voor haar geen directe onderwijstaken zijn ingeroosterd. Slechts indien blijkt dat de werknemer niet in staat kan worden gesteld om haar wettelijke vakantiedagen voor afloop van de vervaltermijn binnen de genoemde periodes op te nemen, kan de werknemer deze vakantiedagen – na overleg met de werkgever – buiten deze periodes opnemen. (…)”
(iii) In de toelichting bij de cao-MBO staat onder meer:
“Hoofdstuk 8 in relatie tot artikel 3.1

In artikel 3.1 lid 1 is opgenomen dat de normjaartaak 1659 uur bedraagt. Daarnaast is in de cao vastgelegd dat de werknemer die betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 9 of hoger, op 200 dagen per jaar kan worden ingezet voor het verrichten van werkzaamheden met een werkweek van 40 uur (artikel 3.1 lid 2 en 3). Voor de werknemers op wie lid 2 niet van toepassing is, is niet vastgelegd hoeveel uur de werkweek bedraagt. Wel zegt artikel 3.1 lid 4 dat de werkweek voor deze groep ten hoogste 40 uur kan bedragen. Daarnaast geeft de cao in artikel 8.1 lid 1 een werknemer recht op 30 dagen vakantieverlof per kalenderjaar. Daarvan zijn 20 dagen wettelijke en 10 dagen bovenwettelijke vakantiedagen. De cao schijft bovendien voor dat feestdagen niet als vakantiedag kunnen worden aangemerkt.
Dit leidt tot het volgende.

Een jaar kent gemiddeld 260 werkbare dagen (52 weken maal 5 dagen). Van deze 260 dagen worden de feestdagen afgehaald, zo blijven de dagen over waarop de werknemer kan werken (1659 uur) en waarop de vakantiedagen worden opgenomen. De werknemer die is betrokken bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 9 of hoger, kan op 200 dagen per jaar worden ingezet (tenzij anders overeengekomen) voor het verrichten van werkzaamheden, exclusief de werkzaamheden die de werknemer verricht in het kader van de 59 uren voor scholing en professionalisering als bedoeld in artikel 4.1 lid 7. Een jaar kent meer dagen dan het aantal dagen dat een werknemer vult met het verrichten van werkzaamheden, vakantiedagen en feestdagen. Deze overige dagen zijn dagen waarop de werknemer niet kan worden ingezet voor het verrichten van werkzaamheden, omdat hij zijn jaartaak al heeft gemaakt. Dit betreffen géén vakantiedagen in de zin van het BW en artikel 8.1. Om het verschil tussen deze dagen te duiden is het van belang te weten op welke dagen in het jaar de vakantiedagen van de werknemer zijn vastgesteld. Deze kunnen bijvoorbeeld voor een deel in de zomerperiode vallen en een ander deel in de kerstperiode, of nog weer in een andere periode.
Het is mogelijk dat een vakantiedag of een dag waarop de werknemer niet kan worden ingezet samenloopt met een dag waarop een werknemer aanspraak maakt op een andere verlofvorm (bijv. vanwege ziekte, zwangerschap of buitengewoon verlof i.v.m. geboorte, adoptie en zorg). De cao en de WAZO geven regels over hoe om te gaan met samenloop tussen een vakantiedag en een andere verlofvorm. Tenzij de cao of WAZO anders bepaalt, geldt hierbij dat de samenlopende vakantiedag(en) – met inachtneming van de kaders die de cao hiervoor schept – in een andere periode alsnog kunnen worden opgenomen. In geval van samenloop tussen een dag waarop de werknemer niet kan worden ingezet en een andere verlofvorm is een opname in een andere periode niet aan de orde.”
(iv) Albeda stelt de 30 vakantiedagen voor werknemers jaarlijks in overleg met de ondernemingsraad vast.

(v) Een jaar kent gemiddeld 260 werkbare dagen (52 weken x 5 dagen). Met de inzet van 200 dagen per jaar die volgt uit de cao-MBO (zie hiervoor onder (ii) en (iii)) en 30 vakantiedagen resteren er nog 30 dagen (hierna: overige dagen). Deze 30 overige dagen vallen grotendeels samen met de schoolvakanties, met de in de cao-MBO aangewezen feestdagen, en met dagen waarvan Albeda bepaalt dat daarop niet hoeft te worden gewerkt (zoals de vrijdag na Hemelvaartsdag, die ook wel als ‘brugdag’ wordt aangeduid). Tijdens de 30 overige dagen heeft een werknemer geen verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst.

(vi) De werkneemster heeft in 2022 zwangerschaps- en bevallingsverlof opgenomen. Dit verlof viel voor 13 dagen samen met overige dagen. Zij heeft zich jegens Albeda op het standpunt gesteld dat zij voor deze dagen recht heeft op compensatie. 2.3

In deze procedure hebben partijen de kantonrechter verzocht op basis van art. 96 Rv een beslissing te geven ten aanzien van de tussen hen gerezen geschilpunten. Zij hebben de kantonrechter de volgende vragen voorgelegd.
– Is de regeling van art. 8.1 lid 10 cao-MBO in strijd met art. 7:646 lid 1 BW en/of met art. 5 lid 1, onder e, Algemene wet gelijke behandeling (hierna: Awgb), en daarmee nietig?

– Is het voor de beantwoording van bovenstaande vraagstelling relevant of het gaat om verlof dat ingevolge de cao-MBO als vakantie wordt aangeduid? Als het antwoord op deze vraag ontkennend is, moet dan worden geoordeeld dat ongeacht of in de cao gesproken wordt van vakantie, steeds daar waar sprake is van een vorm van aan de werknemers verstrekt betaald verlof (hoe ook genaamd) uit art. 7:646 lid 1 BW en/of art. 5 lid 1, onder e, Awgb voortvloeit dat ook dergelijk verlof voor de in art. 8.1 lid 10 cao-MBO genoemde compensatie in aanmerking dient te worden gebracht? 2.4
De kantonrechter heeft onder meer het volgende overwogen.

Partijen hebben verzocht de Hoge Raad prejudiciële vragen te stellen. De uitspraak van de Hoge Raad van 6 november 2020 over de Collectieve arbeidsovereenkomst voor het voortgezet onderwijs (hierna: cao-VO) heeft in het mbo tot onduidelijkheid geleid. Volgens partijen hebben alle mbo-instellingen en werknemers te maken met de vraag of op grond van deze uitspraak recht op compensatie bestaat als het zwangerschaps- en bevallingsverlof samenvalt met overige dagen. (rov. 4.10)

Uit de uitspraak van de Hoge Raad van 6 november 2020 over de cao-VO volgt dat samenloop tussen zwangerschaps- en bevallingsverlof en vakantie (art. 7:634 BW) volledig moet worden gecompenseerd. Anders dan in de cao-MBO, zijn in de cao-VO alle schoolvakanties aangemerkt als vakantie in de zin van art. 7:634 BW. De vraag die in deze procedure voorligt, en door de Hoge Raad (nog) niet is beantwoord, is of de uitspraak van de Hoge Raad van 6 november 2020 ook van toepassing is als sprake is van samenloop tussen zwangerschaps- en bevallingsverlof en overige dagen. (rov. 4.11)

Op voorhand is de kantonrechter van oordeel dat de overige dagen in ieder geval niet als vakantie als bedoeld in art. 7:634 BW kunnen worden aangemerkt. Niet is gebleken dat de 30 overige dagen aan de werkneemster zijn toegekend met als doel om haar in verband met haar werkbelasting gelegenheid te bieden voor rust en ontspanning. (rov. 4.12-4.14) 2.5

De kantonrechter heeft de volgende prejudiciële vragen aan de Hoge Raad gesteld.
1. Is art. 8.1 lid 10 cao-MBO (waaruit volgt dat zwangerschaps- en bevallingsverlof niet wordt gecompenseerd in geval van samenloop met ‘overige dagen’, dat wil zeggen met dagen van de schoolvakanties en andere vrije dagen (zoals feest- en brugdagen) die in de cao niet als vakantie in de zin van art. 7:634 BW zijn aangeduid) in strijd met art. 7:646 lid 1 BW en/of art. 5 lid 1, onder e, Awgb (welke bepalingen het maken van onderscheid op grond van – onder meer – geslacht bij de arbeidsvoorwaarden verbieden), en daarmee nietig?

2. Maakt het voor de beantwoording van vraag 1 nog verschil of de cao-MBO zo wordt uitgelegd dat:

a. de bedoelde overige dagen moeten worden gelijkgesteld met vakantie in de zin van art. 7:634 BW;

b. de bedoelde overige dagen weliswaar geen vakantie in de zin van art. 7:634 BW zijn (en daarmee ook niet kunnen worden gelijkgesteld), maar wel als een andersoortige vrijetijdsaanspraak moeten worden aangemerkt; of

c. de bedoelde overige dagen niet als een vrijetijdsaanspraak zijn aan te merken?

3. Aan de hand van welke criteria moet worden bepaald of een dag waarop een werknemer niet hoeft te werken als een vrijetijdsaanspraak (niet zijnde vakantie in de zin van art. 7:634 BW) als bedoeld in vraag 2 onder b moet worden aangemerkt?

4. Is de in vraag 2 onder c genoemde variant rechtens mogelijk en toegestaan? Is het, met andere woorden, denkbaar dat [de 30 overige dagen], waarop een werknemer op grond van (collectieve) afspraken inzetbaar is, maar niet hoeft te werken en die in een cao niet nader zijn omschreven, niet als een vrijetijdsaanspraak moeten worden aangemerkt, met als gevolg dat zij arbeidsrechtelijk geen betekenis hebben? En zo ja, welke consequenties heeft de conclusie dat die dagen geen arbeidsrechtelijke betekenis hebben?

3Beantwoording van de prejudiciële vragen

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

3.1.1

Het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof is neergelegd in de Zwangerschapsrichtlijn en in Nederland geïmplementeerd in art. 3:1 Wet arbeid en zorg. 3.1.2
Het doel van zwangerschaps- en bevallingsverlof is zowel de bescherming van de biologische gesteldheid van de vrouw tijdens en na de zwangerschap, als de bescherming van de bijzondere relatie tussen moeder en kind tijdens de periode na de zwangerschap en de bevalling. Dit doel verschilt van het doel van het recht op jaarlijkse vakantie.

Gelijke behandeling
3.2.1

De Awgb bevat algemene regels ter bescherming tegen discriminatie op grond van, onder meer, geslacht. Art. 5 lid 1, aanhef en onder e, Awgb verbiedt het maken van onderscheid bij arbeidsvoorwaarden. Art. 4, aanhef en onder b, Awgb bepaalt dat de Awgb onder meer art. 7:646 BW onverlet laat. Met deze bepalingen is de Gelijkebehandelingsrichtlijn geïmplementeerd. Die bepalingen moeten richtlijnconform worden uitgelegd. 3.2.2

Art. 7:646 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden, bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Art. 7:646 lid 5, onder a, BW verduidelijkt dat onder onderscheid zowel direct als indirect onderscheid wordt verstaan. Indien een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, is sprake van direct onderscheid, met dien verstande dat onder direct onderscheid mede wordt verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap (lid 5, onder b). Indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaald geslacht in vergelijking met andere personen bijzonder treft, is sprake van indirect onderscheid (lid 5, onder c). 3.2.3

Het maken van direct dan wel indirect onderscheid is toegestaan als sprake is van een van de uitzonderingen van art. 7:646 lid 2-4 BW. Daarnaast geldt het in art. 7:646 lid 1 BW neergelegde verbod van onderscheid niet ten aanzien van indirect onderscheid, indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn (art. 7:646 lid 10 BW). 3.2.4

Het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: HvJEU) heeft geoordeeld dat onderscheid op grond van zwangerschap direct onderscheid op grond van geslacht oplevert. Onderscheid op grond van zwangerschap is dus uitsluitend toegestaan als zich een van de uitzonderingen van art. 7:646 lid 2-4 BW voordoet. 3.2.5

Een beding dat in strijd is met het discriminatieverbod van art. 7:646 lid 1 BW is nietig (art. 7:646 lid 11 BW).
Het Gómez-arrest
3.3

Het HvJEU heeft in het Gómez-arrest overwogen dat de Gelijkebehandelingsrichtlijn dient uit te monden in een materiële en niet een formele gelijkheid, en dat vrouwen derhalve niet minder gunstig mogen worden behandeld ter zake van hun arbeidsvoorwaarden.
Cao-MBO
3.4.1

Uit hetgeen hiervoor in 2.2 is weergegeven, volgt dat het zwangerschaps- en bevallingsverlof van een vrouwelijke werknemer onder de cao-MBO kan samenvallen met overige dagen, bijvoorbeeld met dagen in een schoolvakantie die niet zijn aangewezen als vakantiedag in de zin van de cao, maar waarop niet behoeft te worden gewerkt. Voor deze dagen bestaat volgens art. 8.1 lid 10 cao-MBO geen recht op compensatie. Doordat op de overige dagen niet gewerkt behoeft te worden, kunnen werknemers die niet met zwangerschaps- of bevallingsverlof zijn, deze dagen naar eigen keuze invullen. Voor werknemers die met zwangerschaps- of bevallingsverlof zijn, geldt deze keuzevrijheid niet. Door de samenval van het verlof met overige dagen ontstaat dus een onderscheid ten nadele van vrouwelijke werknemers. 3.4.2

Albeda voert aan dat ondanks het verschil dat aldus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers kan ontstaan, geen sprake is van ongelijke behandeling ter zake van arbeidsvoorwaarden. De overige dagen hebben volgens Albeda arbeidsrechtelijk geen betekenis en vallen buiten de arbeidsovereenkomst. Op deze dagen behoeft immers niet te worden gewerkt en het zijn geen vakantiedagen. Daarom behoeven de overige dagen die samenvallen met zwangerschaps- en bevallingsverlof niet te worden gecompenseerd, net zo min als dagen in het weekeinde of deeltijddagen die met het verlof samenvallen gecompenseerd behoeven te worden, aldus Albeda. 3.4.3

Bij de beoordeling of de omstandigheid dat op bepaalde dagen of in een bepaalde periode niet behoeft te worden gewerkt een arbeidsvoorwaarde is ter zake waarvan de werknemers met zwangerschaps- of bevallingsverlof materieel niet in een nadeliger positie mogen komen te verkeren dan andere werknemers, dient tot uitgangspunt dat het begrip ‘arbeidsvoorwaarde’ ruim moet worden uitgelegd (zie de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 4.64 e.v.). Bij die beoordeling kan onder meer het gebruikelijke werkpatroon van de werknemer een rol spelen. De dagen waarop de werknemer gelet op de voor hem periodiek geldende werktijden en arbeidsduur normaal gesproken niet behoeft te werken zullen veelal niet als verlof- of vakantiedagen worden aangemerkt, en de omstandigheid dat op die dagen niet behoeft te worden gewerkt niet als een arbeidsvoorwaarde. Dit geldt voor veel werknemers bijvoorbeeld voor ieder weekeinde (zaterdag en zondag), maar dit kunnen ook andere of wisselende dagen per week of een andere bepaalde periode zijn. Een regeling die inhoudt dat op dagen waarop volgens het gebruikelijke werkpatroon wel, maar volgens de arbeidsovereenkomst of de daarop toepasselijke cao toch niet behoeft te worden gewerkt, zal veelal als een arbeidsvoorwaarde moeten worden aangemerkt. Voor welke dagen het een of het ander geldt, is een vraag van uitleg van de betrokken arbeidsovereenkomst in het licht van alle omstandigheden van het geval. 3.4.4

In deze zaak dient tot uitgangspunt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor een voltijds dienstverband en van 260 (52 x 5) werkbare dagen per jaar, dus 5 werkbare dagen per week. Van deze dagen kan de werknemer voor maximaal 200 dagen worden ingezet voor werkzaamheden (naast 59 uur voor scholing). De overige dagen resteren nadat de vakantiedagen van de werkbare dagen zijn afgetrokken. Zij zijn vrije dagen en verschillen daarom in wezen niet van vakantiedagen; als zodanig zullen zij door werknemers ook worden beschouwd. In een dergelijk geval ligt voor de hand dat de overige dagen bij de uitleg van de cao-MBO en de arbeidsovereenkomst hebben te gelden als arbeidsvoorwaarde, en niet als eigen tijd waarbij samenval van deze dagen met zwangerschaps- en bevallingsverlof niet tot compensatie door de werkgever behoeft te leiden. Daarbij is niet van belang of de bedoelde dagen volgens de arbeidsovereenkomst al dan niet als vakantiedag of andere vrijetijdsaanspraak worden aangemerkt. 3.4.5

Over de hiervoor in 3.4.3 en 3.4.4 bedoelde vraag van uitleg zal – omdat de niet algemeen verbindend verklaarde cao-MBO geen recht is in de zin van art. 79 RO – uiteindelijk door de rechter in feitelijke instantie moeten worden beslist. In het navolgende zal bij wijze van veronderstelling worden uitgegaan van de uitleg die hiervoor in 3.4.4 als voor de hand liggend is weergegeven. 3.5.1

Uit hetgeen hiervoor in 3.4.1-3.4.5 is overwogen, volgt dat de regeling in art. 8.1 lid 10 cao-MBO ertoe leidt dat vrouwen ter zake van hun arbeidsvoorwaarden minder gunstig worden behandeld dan mannen. Uit het Gómez-arrest (zie hiervoor in 3.3) blijkt dat het ontbreken van compensatie voor de overige dagen in art. 8.1 lid 10 cao-MBO in dat geval onder meer in strijd is met de Gelijkebehandelingsrichtlijn. De bepaling is dan eveneens in strijd met art. 7:646 lid 1 BW en art. 5 lid 1, aanhef en onder e, Awgb, welke wetsartikelen een implementatie vormen van de Gelijkebehandelingsrichtlijn. Dat levert direct onderscheid op (zie hiervoor in 3.2.2 en 3.2.4) dat niet is toegelaten op grond van een wettelijke uitzondering. 3.5.2

Het voorgaande brengt mee dat de regeling van art. 8.1 lid 10 cao-MBO in strijd is met dwingend recht, voor zover in deze bepaling besloten ligt dat geen compensatie wordt toegekend voor overige dagen die samenvallen met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Nietigheid van de bepaling is daarvoor geen oplossing; het compensatierecht dat in de bepaling besloten ligt dient te worden uitgebreid zodat ongelijke behandeling wordt voorkomen. Opmerking verdient dat de wijze waarop het recht op compensatie volgens art. 8.1 lid 10 cao-MBO moet worden geëffectueerd, en de beperking daarvan tot wettelijke vakantiedagen (zie daarover de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 5.11), geen onderwerp is van de prejudiciële vragen. 3.6.1

Vraag 1 wordt op grond van hetgeen hiervoor is overwogen als volgt beantwoord. Dit antwoord berust op hetgeen hiervoor in 3.4.4 over de uitleg van de cao-MBO tot uitgangspunt is genomen, en is dus afhankelijk van de uitleg die de rechter in feitelijke instantie aan de cao-MBO zal geven. Onder dit voorbehoud moet worden aangenomen dat de regeling die ligt besloten in art. 8.1 lid 10 cao-MBO, dat zwangerschaps- en bevallingsverlof niet wordt gecompenseerd in geval van samenloop met overige dagen, in strijd is met art. 7:646 lid 1 BW en art. 5 lid 1, aanhef en onder e, Awgb en dus in strijd is met dwingend recht. 3.6.2

Het antwoord op vraag 2 luidt dat het daarbij geen verschil maakt of de bedoelde overige dagen moeten worden gelijkgesteld met vakantie in de zin van art. 7:634 BW of als een andersoortige vrijetijdsaanspraak moeten worden aangemerkt. De vragen 3 en 4 behoeven daarom geen beantwoording.

4Beslissing

De Hoge Raad:

– beantwoordt de prejudiciële vragen op de hiervoor in 3.6.1 en 3.6.2 weergegeven wijze;

– begroot de kosten van deze procedure op de voet van art. 393 lid 10 Rv op € 1.800,– aan de zijde van [werkneemster] en op € 1.800,– aan de zijde van Albeda.
Deze beslissing is gegeven door de raadsheren T.H. Tanja-van den Broek, als voorzitter, C.E. du Perron, F.J.P. Lock, S.J. Schaafsma en K. Teuben, en in het openbaar uitgesproken door de raadsheer A.E.B. ter Heide op 21 februari 2025.

Rechtbank Rotterdam 12 januari 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:343.

HR 6 november 2020, ECLI:NL:HR:2020:1748 (Het Rijnlands Lyceum).

Vgl. voor het hierna in 3.1.1-3.3 volgende HR 6 november 2020, ECLI:NL:HR:2020:1748 (Het Rijnlands Lyceum), rov. 2.6.1-2.8.4.

Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, PbEG 1992, L 348/1.

HvJEU 18 maart 2004, zaak C-342/01, ECLI:EU:C:2004:160 (Gómez/Continental Industrias del Caucho), punt 32.

Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking), PbEU 2006, L 204/23.

HvJEU 30 april 1998, zaak C-136/95, ECLI:EU:C:1998:178 (CNAVTS/Thibault), punt 32.

HvJEU 18 maart 2004, zaak C-342/01, ECLI:EU:C:2004:160 (Gómez/Continental Industrias del Caucho), punt 37.